Confederación
Sindical de Comisiones Obreras
VALORACION Y
CONSECUENCIAS DEL ACUERDO ADMINISTRACION-SINDICATOS EN
En el ámbito de la Mesa General de la Función Pública llevábamos
cinco años sin alcanzar ningún acuerdo, el Gobierno no sólo se negaba a
aceptar las reivindicaciones de CC.OO. (esencialmente económicas y en materia
de empleo) sino que incumplía acuerdos alcanzados en años anteriores. En
este tiempo se ha producido una importante pérdida de poder adquisitivo,
especialmente en los trabajadores y trabajadoras de la Administración del
Estado, pero sin embargo el entramado legislativo se ha mantenido
casi en su integridad sin retrocesos apreciables en las condiciones de
trabajo.
En estos años se han mantenido diversos periodos
de movilizaciones pero sin la continuidad necesaria. Especialmente relevantes
fueron las movilizaciones de 1996, pero que no tuvieron continuidad en años
sucesivos, y la huelga general en la Administraciones Públicas el 14D de 2000
exigiendo el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva, la
recuperación del poder adquisitivo, la cláusula de revisión salarial y el
cumplimiento de acuerdos anteriores.
En 2001 se produjo la Sentencia firme de la
Audiencia Nacional que anulaba la congelación salarial de 1997. A las pacas
semanas del fallo se convocó una manifestación exigiendo el cumplimiento de
la Sentencia, pero a partir de ese momento toda la actividad se centró en la
gestión burocrática desperdiciando una oportunidad única de cambiar la
relación de fuerzas ejerciendo una presión social continuada. La presión
ejercida por el Gobierno le permitió presentar recurso por interés de Ley
ante el Supremo que terminó anulando la Sentencia de la Audiencia Nacional.
Durante el presente año toda la actividad del Area
Pública se centró en la puesta en marcha de la ILP, reclamando el
reconocimiento del derecho a la negociación colectiva y la cláusula de
revisión salarial. Las más de quinientas mil firmas fueron presentadas en
octubre, una vez conseguida la ampliación de periodo inicial de seis meses,
en el Congreso recogiendo el compromiso de miles de empleados públicos con
las reivindicaciones que ha venido manteniendo CC.OO.
En mayo de 2002 el Gobierno acentúa su política
antisocial (privatizaciones, reforma laboral, ataque a la sanidad y enseñanza
pública, recorte de las prestaciones sociales, etc.) con el Decretazo sobre
las prestaciones de desempleo. CC.OO. y UGT reaccionan de inmediato y se
convoca la Huelga General del 20J y la posterior concentración de
trabajadores y trabajadoras del 5 de octubre, y todo la organización se
centra en sacar adelante las movilizaciones asegurando su éxito. Para que los
empleados públicos se sintieran implicados se incluyen en las movilizaciones
sus reivindicaciones: recuperación del poder adquisitivo, cláusula de revisión,
empleo y reconocimiento del derecho a la negociación colectiva. El masivo
seguimiento de las movilizaciones tiene respuesta casi inmediata del Gobierno
retirando parcialmente el contenido del Decretazo, pero quedan por resolver
dos asuntos: el subsidio de los trabajadores del campo y las reivindicaciones
de los empleados públicos. Una vez más se ha demostrado que las
movilizaciones son la mejor arma para frenar los ataques del Gobierno y los
empresarios, y que los trabajadores y los ciudadanos responden cuando las
reivindicaciones son claras.
Las movilizaciones han provocado un fuerte desgaste
en la imagen del Ejecutivo y del PP que intentan recuperar a marchas forzadas,
ante la cercanía de las elecciones autonómicas y municipales que además van
a tener un valor muy relevante para las elecciones generales de 2004. En este
contexto es en el que enfrentamos el proceso de negociación con el Ministerio
de Administraciones Públicas y que finalizó con el Acuerdo del pasado día
13 de noviembre
. DESARROLLO
DE LA NEGOCIACION
Los primeros contactos entre la Administración y los Sindicatos, al
menos con CC.OO., se iniciaron informalmente a finales de julio. En ese
momento la coordinación del Area Pública seguía en manos de la FSAP a pesar
de haberse producido la autodisolución de la Comisión Ejecutiva, y los
responsables se encontraban en funciones a la espera de que se nombrara una
dirección provisional.
En septiembre el MAP presenta el primer borrador de acuerdo, sin
propuesta económica, iniciándose formalmente el proceso de negociación que
culminó el 13 de noviembre con la firma del Acuerdo que ahora analizamos. La
coordinación del Area Pública cambia recayendo en la Federación de Enseñanza,
y en la fsap se nombra la dirección provisional por la C.E. Confederal con
gran polémica al no respetarse las sensibilidades que se expresaron en el VII
Congreso.
En todo momento se ha venido negociando sobre los documentos presentados
por el Ministerio, hasta seis borradores, sin que se haya enfrentado por
nuestra parte una plataforma legitimada por los órganos de dirección. La
Administración no ha presentado la oferta económica hasta el último
momento, a pesar de lo cual hemos aceptado el ritmo que nos imponían
negociando todo el texto y adquiriendo mayor compromiso según avanzaban las
semanas. También se asumió desde el inicio que el acuerdo fuera por dos años
a pesar de la reciente experiencia con la Sentencia de la Audiencia Nacional,
y los reiterados incumplimientos de pactos anteriores.
En las asambleas que se han celebrado los responsables de la negociación
mantenían la imposibilidad de hacer una valoración porque el proceso no había
finalizado, comprometiéndose a dar el tiempo necesario para que todos los órganos
del sindicato se posicionasen antes de la firma definitiva. Una gran mayoría
de los delegados y delegadas han venido manifestando su oposición a los
borradores que se presentaban, solicitando que se respetaran las
reivindicaciones a las que nos habíamos comprometido ante los empleados públicos
y que habían sido refrendadas en los diferentes órganos de dirección.
Durante los más de dos meses que han durado las negociaciones no se ha
convocado ninguna movilización para apoyar nuestras reivindicaciones en la
mesa, es muy contradictorio que en todo momento se transmitiera la
imposibilidad de alcanzar un acuerdo con la propuesta de la Administración y
sin embargo no se convocaran actos para legitimar nuestra postura.
De forma absolutamente sorpresiva se alcanza un preacuerdo el jueves 7
de noviembre, y se anuncia la firma definitiva para el miércoles 13. La
dirección provisional de la fsap, ampliada a los secretarios generales
territoriales, se convoca para el lunes 11 sin tiempo para que se realizaran
las consultas definitivas. En esa reunión se posicionan en contra ocho
territorios que suman más del 50% de la afiliación: Madrid, Valencia,
Castilla-La Mancha, Asturias, Baleares, Canarias, Aragón y Rioja. La votación
final, en la que no se deja participar a los secretarios generales que no son
miembros de la dirección provisional, es de 13 votos a favor de la firma y 3
en contra (Madrid, Valencia y el sector de Justicia).
La Federación de Enseñanza toma la decisión final, favorable a la
firma, en una comisión ejecutiva celebrada el martes 12, sin reunir al
Consejo Federal. En relación con las Federaciones de Sanidad y Transporte (al
estar incluido en ella correos) no nos consta ni cuando ni qué órganos se
han reunido, pero desde luego su participación en la negociación prácticamente
se ha limitado a acudir a la firma y a alguna reunión con el Ministro.
En el desarrollo de la negociación no ha faltado información, aunque
ha sido muy desigual dependiendo de los sectores, pero no se ha tenido en
cuenta la opinión de los afiliados y mucho menos de los trabajadores y
trabajadoras. No ponemos en duda en la legalidad de la decisión adoptada,
pero sí dudamos de su legitimidad por dos motivos esenciales: no ha existido
la oportunidad de que se pronunciasen los órganos internos del sindicato en
la medida que requería la situación, y la participación de los delegados y
afiliados se ha efectuado cuando no existía oferta definitiva solicitando los
propios negociadores que se esperara a tener el texto final. Un acuerdo de la
transcendencia del que nos ocupa debería haber contado con el máximo
consenso interno y de una amplia consulta entre los empleados públicos
.
CARACTERISTICAS
GENERALES DEL ACUERDO.
El Gobierno afrontó la negociación con el objetivo de recuperar su dañada
imagen volviendo al diálogo social después de las movilizaciones contra el
Decretazo. Nuestro objetivo, independientemente de los intereses del
Ejecutivo, no es otro que alcanzar un acuerdo que beneficie a los
trabajadores. A pesar de encontrarnos en un momento político y social bueno
para nuestros intereses, no hemos sabido manejar la situación y hemos
terminado firmando un mal pacto que no responde a nuestros compromisos. Si se
hubiera acompañado la negociación con la movilización seguramente el
resultado habría sido otro porque podríamos haber puesto un precio mucho más
alto a nuestra firma.
El acuerdo pretende vender a la sociedad, con la complicidad de las
organizaciones sindicales, la
modernización de la administración y la mejora del servicio al público
utilizando fundamentalmente dos mecanismos que irradian todo el documento:
flexibilizar las relaciones laborales para aplicar con facilidad la movilidad
funcional y geográfica, y la ampliación de horarios partiendo la jornada de
trabajo. Y todo esto se pretende hacer con apenas un 0,6% de la masa salarial
a través de fondos adicionales exclusivamente para la Administración General
del Estado.
Todo el apartado de conciliación de la vida laboral y familiar es una
proclama inaceptable del ideario de la derecha más arcaica. Es un argumento
falaz porque a los empleados públicos les va a resultar difícil conciliar la
vida personal con la laboral cuando se amplían horarios y se parten jornadas.
No avanza en la reducción de la jornada al mantenerse las 37,5 horas
semanales, es posible que en algún ámbito específico se consiga reducir la
jornada pero no de forma generalizada. En materia económica los resultados
son miserables, especialmente si lo comparamos con el resto de las medidas que
contiene el documento. La Administración consigue el objetivo de
individualizar las relaciones laborales desmantelando parte del entramado
legislativo actual que garantiza una mayor objetividad, y aumentando el peso
de las retribuciones variables y no consolidables en el sistema retributivo.
El apartado sobre absentismo laboral tiene un efecto perverso al cargar
el peso del mal funcionamiento de las administraciones públicas en los
trabajadores y trabajadoras del sector.
El Gobierno insiste en la reordenación de efectivos frente al aumento
imprescindible de las plantillas. La tasa de reposición de efectivos fija el
límite del 100% de las bajas que se produzcan pero sin compromiso alguno, el
resultado final podría ser el mismo o parecido al que hemos sufrido los últimos
años.
Se vuelve a introducir, como en acuerdos anteriores, la consolidación
del empleo temporal que responda a necesidades estructurales. Esta parte es de
las más positivas del acuerdo pero a cambio se especifica una tasa máxima de
temporalidad del 8% que sigue siendo excesiva, y además consiguen que los
sindicatos acepten que la administración determine unilateralmente los
servicios que pueden ser prestados por empresas externas.
CONDICIONES
ECONOMICAS.
La plataforma inicial de CC.OO., al menos la última aprobada por los órganos
de dirección, contemplaba una subida igual a la previsión oficial de IPC más
un punto por el aumento de la productividad generada, la recuperación del
poder adquisitivo perdido y la cláusula de revisión salarial para evitar
nuevas pérdidas por la evolución inflacionista. Estas demandas fueron
ratificadas en la ILP y se incluyeron en los motivos de la huelga general del
20J, por lo que el compromiso con los trabajadores del sector era claro.
El Gobierno ofrece, aunque de forma extraoficial, una subida igual al
IPC previsto y fondos adicionales (entorno a un punto de la masa salarial)
para la Administración General del Estado. Después de varias conversaciones
la oferta del Ministro Arenas el día cinco de noviembre fue: subida igual a
la previsión de IPC (2% en 2003), inclusión en las pagas extraordinarias de
un 25% del complemento de destino en 2003 y un 12,5% en 2004, fondos
adicionales para la AGE entorno al 0,5% de la masa (la inclusión del c.d. en
la paga extraordinaria y los fondos adicionales supondrían un incremento de
la masa salarial del Estado del 3,3%), y en 2004 fondos adicionales para la
creación de un plan de pensiones.
CC.OO. rechazó la oferta económica y en una nota informativa emitida
el día 5 de noviembre por la tarde solicitó un incremento de un 1,5% por
encima de la previsión de IPC, que
al final del acuerdo (2004) el porcentaje del complemento de destino que pasa
a incrementar las pagas extras sea del 50%, y que no conste en el acuerdo la
referencia de que las Comunidades deban absorber en sus acuerdos estos
incrementos. Como vemos ya se había renunciado a las condiciones que habían
marcado nuestra estrategia durante los dos últimos años pero aún se mantenían
diferencias, aunque mínimas, con el Ministerio.
El día 7 de noviembre ante la sorpresa de todos y todas se firma un
preacuerdo, que sería ratificado en todos sus términos el día 13, con los
contenidos que conocemos:
§
En 2003 y 2004 subidas igual a la previsión de IPC y el incremento de
las pagas con el 20% del complemento de destino cada año (en total un 40%),
lo que supone aproximadamente un 0,7% de la masa anualmente. Esta es la única
parte que afecta a todos los empleados públicos de las diferentes
administraciones.
§
En 2003 fondos adicionales exclusivamente para la AGE por un importe
cercano al 0,6% de la masa salarial para ampliar horarios, partir jornadas,
disminuir el absentismo laboral, poner en funcionamiento guarderías para
hijos de empleados públicos, incentivos a la movilidad geográfica,
incrementar los salarios de los trabajadores de Ceuta, Melilla y zonas
insulares, modificación de las
retribuciones de las áreas prioritarias (Extranjería, Policía, fronteras y
control sanitario), y para la formación en nuevas tecnologías e idiomas.
Estos fondos están perfectamente definidos y llegarán a una parte ínfima
del personal de la AGE.
§
En 2004 fondos adicionales para un plan de pensiones por un importe de
24.645.400 euros, aproximadamente un 0.45% de la masa, para los empleados públicos
de la AGE. Hay que resaltar que en ningún momento este fondo de pensiones ha
sido una reivindicación de los sindicatos.
La única diferencia entre lo que se rechazaba el día 5 de noviembre y
el resultado final es que el porcentaje total en que se incrementarán las
pagas extras ha pasado del 37,5% al 40% (en un salario medio esa diferencia
suponen 18,04 euros anuales), el resto de la propuesta es exactamente la misma
que propuso el Ministro Arenas. Los representantes del Area Pública mantenían
que la masa de la AGE debía crecer como mínimo un 3,5% pero al final crece
alrededor del 3,3%, reclamábamos el incremento de las pagas en un 50% del
complemento de destino pero al final ha sido del 40%.
Las condiciones económicas son un claro mensaje de moderación salarial
por mucho que se empeñen en adornarlo. No se han conseguido ninguna de
nuestras reivindicaciones: recuperación del poder adquisitivo perdido y cláusula
de revisión salarial. Aceptar subidas igual a la previsión de IPC para los
dos años de vigencia del acuerdo es tanto como asumir nuevas pérdidas de
poder adquisitivo, el último dato del IPC de octubre (4% de inflación) no
concede ninguna credibilidad a las previsiones del Gobierno. Mientras se
pactaban estas condiciones económicas para todos los empleados públicos se
negocian, y en algunos casos con acuerdos alcanzados, subidas para otros
colectivos como los jueces, policías, guardias civiles o personal de II.PP.
con incrementos que oscilan desde el 6% al 15%.
Hay que detenerse de forma especial en el efecto que va a producir el
incremento de las pagas extraordinarias en un 20% del complemento destino. En
primer lugar hay que destacar que para los niveles bajos con específicos mínimos
la subida puede estar algo por encima de 0,7%, pero en el caso de las
administraciones autonómicas y locales donde los específicos son superiores
la subida estará por debajo de 0,7%. Cuando los recursos son escasos, como es
nuestro caso, subidas de este tipo provocan la apertura del abanico y
favorecen a los que tienen los salarios más altos, hubiera sido mucho más
acertado, y coincidente con nuestra política, aplicar el 0.7% de forma lineal
en el salario base. Aceptar cambios de este tipo demuestra un mínimo
conocimiento de cómo se accede a los complementos de destino: por
reclasificaciones que realiza unilateralmente la Administración, o por
concursos absolutamente perfilados que se convierten en la realidad en libres
designaciones encubiertas. Esta situación lleva años denunciándola el
sindicato y sin embargo caemos en el juego de la Administración.
CC.OO. había exigido que desapareciera del texto cualquier compromiso
que obligara a la Comunidades Autónomas a absorber en sus acuerdos los
incrementos pactados en la MGFP. El último párrafo del Capítulo XIX
apartado d) del acuerdo, por su ambigüedad, puede traer problemas de
interpretación porque pudiera desprenderse que las administraciones que
pacten incrementos adicionales en su ámbito, deben encaminarlos a sufragar el
coste del incremento de las pagas extraordinarias. Esta referencia se
encuentra en el apartado dedicado a la modificación de las pagas
extraordinarias por lo tanto no puede referirse más que a esta medida, y no
podemos obviar que la composición de las pagas extraordinarias es una cuestión
de carácter básico que no pueden modificar las diferentes administraciones,
por lo tanto si lo dedican a esta medida solo pueden hacerlo para absorber el
coste del 0,7%.
Dedicar los fondos adicionales de 2004 a generar un fondo de pensiones
es una medida que no tiene ningún consenso en nuestra organización y además
es absurda para los trabajadores y trabajadoras porque la cantidad individual
es absolutamente ridícula (menos de 100 euros por persona). Su único
objetivo es inyectar dinero al sector financiero cuando los planes de
pensiones privados atraviesan por serias dificultades, a la vez que se vuelve
a cuestionar la viabilidad del sistema público al caminar por la senda del
sector privado la propia Administración del Estado (no olvidemos que no
afectará a los trabajadores de las Administraciones Autonómicas y Locales).
El análisis realizado nos permite afirmar que el acuerdo económico es
claramente insuficiente y no responde a las demandas de CC.OO. y de los
trabajadores y trabajadoras del sector. Esta aseveración irá tomando mayor
rigor cuando avancemos en el análisis del resto de los apartados del acuerdo.
PLANIFICACIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS.
El diagnóstico global y la planificación de los recursos humanos
constituyen el objetivo real del Gobierno en este acuerdo, su importancia ha
quedado relegada por otras materias de repercusión inmediata como los
salarios o las jornadas y horarios. A través de estos mecanismos la
Administración puede manejar la política de personal con absoluta libertad:
aplicar medidas de movilidad funcional y geográfica, incluida la forzosa,
pueden determinar la carrera y promoción profesional de los trabajadores aplicando restricciones en la participación, modificar los
salarios unilateralmente, son un elemento clave en la configuración de la
Oferta Pública de Empleo, etc.
Las diferencias entre el primer borrador y el acuerdo son:
§
El plazo para la elaboración del diagnóstico global de la AGE
inicialmente era de nueve meses y al final ha quedado en seis meses.
§
Se constituye un grupo de trabajo al que se le atribuye la capacidad de
hacer propuestas, no de negociarlas, y de recibir la información más
relevante del proceso y de los criterios utilizados.
§
Para la aplicación de las medidas que resulten del proceso de diagnóstico
se estará a lo previsto en el art. 32 de la Ley 9/87 de Organos de
Representación. Este artículo determina las materias que serán negociadas.
Los avances no han sido muy significativos pero hay que valorar
positivamente que se negocie la aplicación de las medidas diseñadas en la
planificación de los recursos.
El diagnóstico global clasificará, sin la participación de las
organizaciones sindicales, a los diferentes Departamentos y Organismos en
deficitarios o excedentarios pudiendo aplicar a partir de ese momento las
medidas reseñadas anteriormente. Los Ministerios y Organismos podrán
aprobar, conjuntamente con los Ministerios de Administraciones Públicas y
Hacienda pero sin la participación sindical, planes estratégicos de carácter
plurianual contemplando objetivos de la organización, inventario de recursos
humanos, análisis de cargas de trabajo o la evolución de las plantillas. Las
organizaciones sindicales solo tendrán la capacidad de intervenir en la
aplicación de las medidas y no en el diseño y análisis de la política de
personal.
No hemos avanzado nada en la disputa de la capacidad de organización de
la Administración, incluso retrocedemos respecto a las garantías que nos
concedían los Planes de Empleo introducidos en la Legislación en 1993 con
una fuerte polémica.
.
EMPLEO.
Nuestros objetivos en esta materia eran la desaparición de la tasa de
reposición de efectivos, una oferta pública de empleo que permita la
prestación de servicios en las mejores condiciones impidiendo la entrada de
empresas ajenas a la administración ante la falta de personal, y la
consolidación del empleo precario que responde a necesidades estructurales.
Los cambios introducidos en el borrador inicial en esta materia son:
§
Se contempla una mención a la utilidad que ha tenido la tasa de
reposición de efectivos en la administración. En la circular del Area Pública
del 5 de noviembre se aseguraba que no aceptaríamos ninguna referencia de
este tipo.
§
Se fija la tasa de reposición de efectivos en el 100% de las bajas
producidas. Nuestra propuesta era que no existiera ninguna referencia de este
tipo.
§
Aparece entre los objetivos el fomento de la promoción interna.
§
Se establece como fecha tope para la consolidación de efectivos el
2-12-1998.
§
Informarán a las organizaciones sindicales de las instrucciones para la
contratación de servicios externos.
Fijar la tasa de reposición en el 100% de las bajas es un avance
importante pero no existe ningún compromiso, no olvidemos que la Oferta Pública
de Empleo se determinará a través del diagnóstico global y los planes
estratégicos que no serán negociados. Algunas administraciones,
especialmente locales, han iniciado procesos de recuperación de los servicios
privatizados gracias a la presión sindical, al mantenerse la tasa de reposición
pueden tener problemas para llevarlos a cabo.
El compromiso de consolidación del empleo temporal de carácter
estructural, y especialmente el mecanismo para desarrollarlo, es quizá lo más
positivo de todo el acuerdo. A cambio se acepta una tasa de temporalidad
excesivamente alta (el 8%), y la posibilidad de externalizar servicios que no
respondan al núcleo de la actividad administrativa, siendo la administración
unilateralmente la que determinará cuales son las tareas susceptibles de
contratar fuera. La consolidación del personal indefinido e indefinido no
fijo (Capítulo XIII), que se realizará como personal funcionario si
corresponde a categorías equiparables, provoca discriminación con respecto
al personal laboral que no pudo funcionarizarse por ocupar el puesto de
trabajo con posterioridad a 1988.
El apartado de empleo es el mejor tratado en todo el acuerdo y quizá el
que más se asemeja a nuestras reivindicaciones iniciales, pero habrá que
esperar a su desarrollo para ver su nivel de cumplimiento y aclarar las
sombras que tiene.
MOVILIDAD
FUNCIONAL Y GEOGRAFICA.
Como ya hemos visto en el apartado dedicado a la planificación de
recursos humanos, la movilidad va a depender de la calificación de Organismo
deficitario o excedentario que se realice en el diagnóstico global. El
personal destinado en organismos deficitarios sufrirá restricciones en su
movilidad voluntaria externa, en cambio los destinados en Organismos
excedentarios se les podrá aplicar medidas de movilidad incluida la forzosa.
Las diferencias entre el primer borrador y el acuerdo son:
§
Hay un compromiso de convocar concursos departamentales e interdeparta-mentales
para evitar la movilidad forzosa, y de aplicar con carácter restrictivo las
comisiones de servicio.
§
Abre la posibilidad de que puedan participar en los concursos dirigidos
a Organismos deficitarios los cuerpos y colectivos con movilidad restringida
(correos, enseñanza, sanidad, instituciones penitenciarias, etc.)
§
Se negociarán los aspectos generales de los concursos de provisión de
puestos para homogeneizarlos.
§
Se respetarán las condiciones esenciales de trabajo (por ejemplo
horario y salario) cuando se aplique la movilidad forzosa.
Sin duda se han producido avances durante la negociación pero la
movilidad sigue siendo decisión exclusiva de la administración, en este
aspecto sólo se nos reconoce la negociación de cómo se aplica la movilidad.
Además de medidas sobre movilidad la Administración estudiará y pondrá en
marcha otras soluciones convirtiéndose en un cajón de sastre del que puede
salir cualquier medida, incluidas las modificaciones retributivas, sin
negociar con los sindicatos.
En el caso específico de la movilidad geográfica se han producido
retrocesos considerables. En la legislación actual, que será modificada como
consecuencia del acuerdo, en ningún caso se contemplaba la movilidad forzosa
interprovincial aunque te podían conducir a la excedencia forzosa después de
21 meses (en esta situación se mantiene un salario igual a las retribuciones
básicas y se computa este tiempo a efectos de trienios y derechos pasivos). A
partir de ahora se podrá aplicar la movilidad forzosa interprovincial a
partir del año en que el Departamento u Organismo haya sido declarado
excedentario y no se consiga cambiar la calificación, lo único que se
negociará con las organizaciones sindicales serán las condiciones en que se
realizará la movilidad. Siempre se dice que estas medidas no llegarán a
aplicarse, pero en este caso la Administración ha reservado parte de los
fondos adicionales para incentivar la movilidad voluntaria (1.200 euros cuando
es dentro de la localidad o área metropolitana y 2.400 euros cuando es dentro
de la provincia, ambas cantidades por una sola vez), lo que indica que están
dispuestos a ponerla en marcha y si no es suficiente con la voluntaria aplicarán
la forzosa.
En el acuerdo el MAP se compromete a impulsar mecanismos y medidas para
facilitar la movilidad entre las diferentes administraciones. Este compromiso
es muy positivo si se llegara a poner en marcha, en anteriores acuerdos se decía
lo mismo y sin embargo no se ha avanzado nada.
JORNADA
Y HORARIOS.
Es uno de los Capítulos que más polémica y rechazo ha levantado entre
los empleados públicos. Nuestra reivindicación eran las 35 horas semanales y
que desapareciera del acuerdo el capítulo dedicado a jornada y horarios para
negociarlo posteriormente. El resultado es que se amplía el horario fijo y se
establece como horario único (al que se irán incorporando todos los
trabajadores) la jornada partida.
Las diferencias entre el primer borrador y el acuerdo son:
§
Se introduce como entrada en vigor del nuevo horario el 1 de enero de
2003.
§
Inicialmente se ampliaba el horario fijo a 35 horas semanales, al final
ha quedado en 32 horas y se contempla la posibilidad de flexibilizarlo por
causas singulares para conciliar la vida familiar y laboral.
§
El horario de tarde finalizaba inicialmente a las 18 horas y en el texto
definitivo finaliza a las 17,30 horas. También se ha reducido la jornada de
los viernes que antes terminaba a las 14,30 horas y finalmente acabará a las
14 horas.
§
Aparece una referencia, que en el primer documento no existía, a la
jornada de especial dedicación con 40 horas semanales.
§
Se introduce todo un apartado para que sea desarrollado por los
Departamentos en dos meses determinando los servicios que deberán abrir mañana
y tarde.
§
Aclara que para pasar al
horario único (jornada de mañana y tarde) se utilizarán la productividad y
las gratificaciones, conceptos no consolidables.
§
Compromiso de negociar el calendario laboral en cada Departamento antes
del 28 de febrero.
§
Compromiso de negociar la nueva Instrucción de Jornada y Horarios que
contemple los términos del
acuerdo.
Siempre hemos estado de acuerdo, incluso en algunas ocasiones lo hemos
promovido nosotros, en ampliar el horario de atención directa al ciudadano
pero negociando previamente las condiciones. Lo que no podemos compartir es
que se establezca como horario único en la AGE, y no olvidemos que se
convertirá en referencia para otras administraciones, la jornada partida
porque no va a suponer una mejora del servicio y complicará el desarrollo
personal de los trabajadores y trabajadoras. No tiene ningún sentido que
compartamos con la Administración este objetivo, especialmente cuando no
vamos a participar en determinar quienes son los que ampliarán el horario o
partirán la jornada. Es un error formidable aceptar que la ampliación de
horarios y la jornada partida se lleven a cabo con presupuestos dedicados a
productividad y gratificaciones exclusivamente, cuando son conceptos no
consolidables y cuya distribución no es negociada con las organizaciones
sindicales.
A pesar de las contradicciones del propio texto debe quedarnos claro que
el nuevo horario se aplicará al inicio del próximo año, que en dos meses a
partir de la publicación del acuerdo la administración determinará los
servicios que abrirán al público en jornada de mañana y tarde, y que el
horario único en la Administración será la jornada partida (aunque nadie
piensa que sea de forma inmediata y sin incremento salarial, pero desde luego
tienen la puerta abierta para ponerlo en marcha cuando quieran y por el
incremento salarial que consideren oportuno).
Se contempla la obligación de negociar con los sindicatos la nueva
instrucción de jornada y horarios y el calendario laboral de cada
Departamento. Pero también dice que para adaptarlos al contenido del acuerdo,
por lo tanto el margen de negociación será mínimo volviendo a limitarnos a
negociar la aplicación y no el diseño.
ABSENTISMO
LABORAL.
Este es un apartado que nunca debería haber formado parte del acuerdo y
sobre todo si tenemos en cuenta el contenido.
Los cambios que ha sufrido el documento en la negociación han sido:
§
Se introduce el compromiso de reducir el absentismo en un 20%.
§
El convenio con MUFACE se modificará para mejorar los mecanismos de
valoración y seguimiento de las bajas y enfermedades.
El capítulo transmite la imagen de que los empleados públicos somos
los responsables del mal funcionamiento de la administración, y que son
necesarias medidas correctoras para acabar con nuestra pasividad. No tiene
sentido que se acuerde reducir el absentismo en un 20% sin haber determinado
primero las causas, a no ser que piensen que el absentismo solo obedece a la
falta de interés de los empleados públicos.
La referencia a la nueva misión de MUFACE de valorar las bajas médicas
parece una amenaza a los empleados públicos por su absentismo y a los
facultativos por conceder bajas sin demasiada justificación.
Relacionan el absentismo con la prestación de servicio a tiempo
parcial, no tiene ningún sentido si no es para facilitar a los que “no
quieren trabajar” un mecanismo legal para hacerlo.
La creación de este grupo de trabajo específico no puede ser asumido
por los sindicatos, nuestro objetivo debería haber tratado estas cuestiones
relacionándolas con la salud en el trabajo.
CARRERA
Y PROMOCION.
Este es uno de los temas que más preocupa a los empleados públicos. El
acuerdo contempla avances importantes si, como en otras cuestiones, al final
se llevan a cabo los compromisos.
Durante la negociación el documento inicial ha sufrido los cambios
siguientes:
·
Se ha conseguido introducir que los que hayan aprobado pruebas en un
proceso de promoción sin llegar a superar el proceso de selección, queden
exentos de realizar esas pruebas en la convocatoria siguiente.
·
La relación entre el personal de los grupos D y C será de uno a uno,
para lograrlo se desarrollarán procesos de promoción interna pero sin
especificar el límite temporal de la medida.
·
Se incluye la promoción cruzada para los grupos profesionales de
personal laboral a los grupos equivalentes de personal funcionario.
El acuerdo contempla la negociación de criterios generales para los
concursos de provisión de puestos y la aplicación restrictiva de las
comisiones de servicio. Este es un compromiso muy importante para la carrera
administrativa de los funcionarios ya que el actual sistema de provisión de
vacantes se había pervertido considerablemente, convirtiéndose en la mayoría
de las ocasiones en libres designaciones encubiertas.
En la promoción se introducen mecanismos que pueden ser muy peligrosos
como son el establecimiento de un nivel y un grado determinado para poder
participar en los procesos
.
PREVENCION
DE RIESGOS LABORALES.
La prevención de riesgos laborales es una materia con desarrollo
desigual dependiendo de las distintas administraciones, siendo posiblemente la
AGE donde más dificultades se producen en cuanto a una efectiva puesta en
marcha. La mayoría de las medidas contempladas en el acuerdo sólo afectan al
ámbito de ésta última.
La propuesta se limita casi exclusivamente a referir materias exigidas
por la legislación, reconociendo con ello implícitamente el incumplimiento
sistemático de la misma (evaluaciones iniciales de riesgo, implantación de
medidas de emergencia, reconocimientos específicos, etc.). En otras
propuestas se señalan iniciativas para mejorar los sistemas de gestión,
fundamentalmente en la AGE, iniciativas que además ya están siendo abordadas
en grupos técnicos de trabajo creados al efecto por la Administración.
En consecuencia no deja de ser una propuesta desiderativa sobre el
cumplimiento de las exigencias legales hasta ahora incumplidas por la
Administración, debiendo pasar la negociación de lo concreto, en cuanto a
tiempos de ejecución y recursos puestos en marcha para su consecución, a las
Mesas Sectoriales específicas.
OTRAS
CONDICIONES DE TRABAJO.
A lo largo de la negociación se han ido introduciendo mejoras en las
condiciones de trabajo como:
·
Se establece una ratio del 1% para gastos de acción social que supera,
con carácter general, los presupuestos actuales.
·
Se contempla el derecho a ausentarse del trabajo, manteniendo la
remuneración, a las mujeres
embarazadas para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto,
previo aviso y justificación de la necesidad de hacerlo en horario de
trabajo.
·
Posibilidad de reducir la jornada por motivos familiares y movilidad
voluntaria por razones de salud.
·
Aumento de los días de vacaciones anuales y de los permisos nacimiento
o adopción de un hijo y por enfermedad o fallecimiento de un familiar dentro
del primer grado de consaguinidad o afinidad.
Los avances que se producen son claramente insuficientes en relación
con el resto del acuerdo y no justifican el apoyo dado por CC.OO
.
CONCLUSIONES.
El acuerdo Administración-Sindicatos de 13 de noviembre, y ratificado
por el Consejo de Ministros, está muy alejado de nuestras propuestas
iniciales y contempla medidas que en ningún caso han sido reclamadas por las
organizaciones sindicales.
El análisis que hemos realizado en estas páginas despeja cualquier
duda sobre el resultado de la negociación: la balanza está totalmente
inclinada hacia el lado de los intereses del Gobierno. Se han roto compromisos
que CC.OO. había adquirido con los trabajadores y trabajadoras a través de
plataformas de negociación, ILP y en las reivindicaciones y motivos de la
Huelga General del 20J.
Tampoco hemos de descartar que un acuerdo de estas características, con
las elecciones sindicales tan próximas, pueda disminuir la confianza en
nuestra organización a la hora de depositar el voto. La firma por los tres
sindicatos representativos del sector amortiguará las consecuencias, pero nos
podemos encontrar con un aumento preocupante de la abstención. Aun
manteniendo un nivel similar de representación perderemos legitimidad si los
empleados públicos se desentienden del proceso electoral.
Entre los argumentos que se
esgrimen para la firma se enfatiza el debilitamiento de la capacidad de
movilización del sector y el temor de que el Gobierno retirara la oferta económica.
Este argumento no se sostiene porque hemos demostrado que cuando se plantea un
proceso de movilizaciones con objetivos claros y contando con los
trabajadores, se obtienen resultados positivos. No podemos quejarnos de la
desmovilización del sector al tiempo que nuestra actuación la fomenta. La
actual mayoría de este sindicato se siente mucho más cómoda en el acuerdo
que en la pelea, este acuerdo será un argumento para volver a la
"concertación social" y abandonar el proceso de movilizaciones
iniciado.
Ya hemos reflejado anteriormente la falta de participación en la toma
de decisión, en este caso ni los órganos de dirección de toda la estructura
han tenido la oportunidad de posicionarse ante el texto final. Una firma de
estas características necesita el máximo consenso y participación de
afiliados y trabajadores. No ha sido posible porque se tiene miedo a consultar
con la base sindical.
Lejos de caer en la desesperación y en la tentación de abandonarlo
todo, es el momento de utilizar nuestros carnets de afiliados y afiliadas para
hacer este sindicato más fuerte y cambiar la estrategia. En la FSAP estamos a
las puertas de un congreso extraordinario,
en el resto de la Confederación hemos superado el meridiano de este
mandato, cuando haya que definir la política y las direcciones de nuestro
sindicato es el momento para cambiar las cosas.
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