Confederación Sindical de Comisiones Obreras

VALORACION  Y CONSECUENCIAS DEL ACUERDO  ADMINISTRACION-SINDICATOS EN LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS PARA 2003-2004

En el ámbito de la Mesa General de la Función Pública llevábamos cinco años sin alcanzar ningún acuerdo, el Gobierno no sólo se negaba a aceptar las reivindicaciones de CC.OO. (esencialmente económicas y en materia de empleo) sino que incumplía acuerdos alcanzados en años anteriores. En este tiempo se ha producido una importante pérdida de poder adquisitivo, especialmente en los trabajadores y trabajadoras de la Administración del Estado,  pero sin embargo el entramado legislativo se ha mantenido casi en su integridad sin retrocesos apreciables en las condiciones de trabajo.

 

En estos años se han mantenido diversos periodos de movilizaciones pero sin la continuidad necesaria. Especialmente relevantes fueron las movilizaciones de 1996, pero que no tuvieron continuidad en años sucesivos, y la huelga general en la Administraciones Públicas el 14D de 2000 exigiendo el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva, la recuperación del poder adquisitivo, la cláusula de revisión salarial y el cumplimiento de acuerdos anteriores.

 

En 2001 se produjo la Sentencia firme de la Audiencia Nacional que anulaba la congelación salarial de 1997. A las pacas semanas del fallo se convocó una manifestación exigiendo el cumplimiento de la Sentencia, pero a partir de ese momento toda la actividad se centró en la gestión burocrática desperdiciando una oportunidad única de cambiar la relación de fuerzas ejerciendo una presión social continuada. La presión ejercida por el Gobierno le permitió presentar recurso por interés de Ley ante el Supremo que terminó anulando la Sentencia de la Audiencia Nacional.

 

Durante el presente año toda la actividad del Area Pública se centró en la puesta en marcha de la ILP, reclamando el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva y la cláusula de revisión salarial. Las más de quinientas mil firmas fueron presentadas en octubre, una vez conseguida la ampliación de periodo inicial de seis meses, en el Congreso recogiendo el compromiso de miles de empleados públicos con las reivindicaciones que ha venido manteniendo CC.OO.

 

En mayo de 2002 el Gobierno acentúa su política antisocial (privatizaciones, reforma laboral, ataque a la sanidad y enseñanza pública, recorte de las prestaciones sociales, etc.) con el Decretazo sobre las prestaciones de desempleo. CC.OO. y UGT reaccionan de inmediato y se convoca la Huelga General del 20J y la posterior concentración de trabajadores y trabajadoras del 5 de octubre, y todo la organización se centra en sacar adelante las movilizaciones asegurando su éxito. Para que los empleados públicos se sintieran implicados se incluyen en las movilizaciones sus reivindicaciones: recuperación del poder adquisitivo, cláusula de revisión, empleo y reconocimiento del derecho a la negociación colectiva. El masivo seguimiento de las movilizaciones tiene respuesta casi inmediata del Gobierno retirando parcialmente el contenido del Decretazo, pero quedan por resolver dos asuntos: el subsidio de los trabajadores del campo y las reivindicaciones de los empleados públicos. Una vez más se ha demostrado que las movilizaciones son la mejor arma para frenar los ataques del Gobierno y los empresarios, y que los trabajadores y los ciudadanos responden cuando las reivindicaciones son claras.

 

Las movilizaciones han provocado un fuerte desgaste en la imagen del Ejecutivo y del PP que intentan recuperar a marchas forzadas, ante la cercanía de las elecciones autonómicas y municipales que además van a tener un valor muy relevante para las elecciones generales de 2004. En este contexto es en el que enfrentamos el proceso de negociación con el Ministerio de Administraciones Públicas y que finalizó con el Acuerdo del pasado día 13 de noviembre


. DESARROLLO DE LA NEGOCIACION

           


Los primeros contactos entre la Administración y los Sindicatos, al menos con CC.OO., se iniciaron informalmente a finales de julio. En ese momento la coordinación del Area Pública seguía en manos de la FSAP a pesar de haberse producido la autodisolución de la Comisión Ejecutiva, y los responsables se encontraban en funciones a la espera de que se nombrara una dirección provisional.

En septiembre el MAP presenta el primer borrador de acuerdo, sin propuesta económica, iniciándose formalmente el proceso de negociación que culminó el 13 de noviembre con la firma del Acuerdo que ahora analizamos. La coordinación del Area Pública cambia recayendo en la Federación de Enseñanza, y en la fsap se nombra la dirección provisional por la C.E. Confederal con gran polémica al no respetarse las sensibilidades que se expresaron en el VII Congreso.

 

En todo momento se ha venido negociando sobre los documentos presentados por el Ministerio, hasta seis borradores, sin que se haya enfrentado por nuestra parte una plataforma legitimada por los órganos de dirección. La Administración no ha presentado la oferta económica hasta el último momento, a pesar de lo cual hemos aceptado el ritmo que nos imponían negociando todo el texto y adquiriendo mayor compromiso según avanzaban las semanas. También se asumió desde el inicio que el acuerdo fuera por dos años a pesar de la reciente experiencia con la Sentencia de la Audiencia Nacional, y los reiterados incumplimientos de pactos anteriores.

 

En las asambleas que se han celebrado los responsables de la negociación mantenían la imposibilidad de hacer una valoración porque el proceso no había finalizado, comprometiéndose a dar el tiempo necesario para que todos los órganos del sindicato se posicionasen antes de la firma definitiva. Una gran mayoría de los delegados y delegadas han venido manifestando su oposición a los borradores que se presentaban, solicitando que se respetaran las reivindicaciones a las que nos habíamos comprometido ante los empleados públicos y que habían sido refrendadas en los diferentes órganos de dirección. Durante los más de dos meses que han durado las negociaciones no se ha convocado ninguna movilización para apoyar nuestras reivindicaciones en la mesa, es muy contradictorio que en todo momento se transmitiera la imposibilidad de alcanzar un acuerdo con la propuesta de la Administración y sin embargo no se convocaran actos para legitimar nuestra postura.

 

De forma absolutamente sorpresiva se alcanza un preacuerdo el jueves 7 de noviembre, y se anuncia la firma definitiva para el miércoles 13. La dirección provisional de la fsap, ampliada a los secretarios generales territoriales, se convoca para el lunes 11 sin tiempo para que se realizaran las consultas definitivas. En esa reunión se posicionan en contra ocho territorios que suman más del 50% de la afiliación: Madrid, Valencia, Castilla-La Mancha, Asturias, Baleares, Canarias, Aragón y Rioja. La votación final, en la que no se deja participar a los secretarios generales que no son miembros de la dirección provisional, es de 13 votos a favor de la firma y 3 en contra (Madrid, Valencia y el sector de Justicia).

 

La Federación de Enseñanza toma la decisión final, favorable a la firma, en una comisión ejecutiva celebrada el martes 12, sin reunir al Consejo Federal. En relación con las Federaciones de Sanidad y Transporte (al estar incluido en ella correos) no nos consta ni cuando ni qué órganos se han reunido, pero desde luego su participación en la negociación prácticamente se ha limitado a acudir a la firma y a alguna reunión con el Ministro.

 

En el desarrollo de la negociación no ha faltado información, aunque ha sido muy desigual dependiendo de los sectores, pero no se ha tenido en cuenta la opinión de los afiliados y mucho menos de los trabajadores y trabajadoras. No ponemos en duda en la legalidad de la decisión adoptada, pero sí dudamos de su legitimidad por dos motivos esenciales: no ha existido la oportunidad de que se pronunciasen los órganos internos del sindicato en la medida que requería la situación, y la participación de los delegados y afiliados se ha efectuado cuando no existía oferta definitiva solicitando los propios negociadores que se esperara a tener el texto final. Un acuerdo de la transcendencia del que nos ocupa debería haber contado con el máximo consenso interno y de una amplia consulta entre los empleados públicos


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CARACTERISTICAS GENERALES DEL ACUERDO.

           


El Gobierno afrontó la negociación con el objetivo de recuperar su dañada imagen volviendo al diálogo social después de las movilizaciones contra el Decretazo. Nuestro objetivo, independientemente de los intereses del Ejecutivo, no es otro que alcanzar un acuerdo que beneficie a los trabajadores. A pesar de encontrarnos en un momento político y social bueno para nuestros intereses, no hemos sabido manejar la situación y hemos terminado firmando un mal pacto que no responde a nuestros compromisos. Si se hubiera acompañado la negociación con la movilización seguramente el resultado habría sido otro porque podríamos haber puesto un precio mucho más alto a nuestra firma.

 

El acuerdo pretende vender a la sociedad, con la complicidad de las organizaciones sindicales,  la modernización de la administración y la mejora del servicio al público utilizando fundamentalmente dos mecanismos que irradian todo el documento: flexibilizar las relaciones laborales para aplicar con facilidad la movilidad funcional y geográfica, y la ampliación de horarios partiendo la jornada de trabajo. Y todo esto se pretende hacer con apenas un 0,6% de la masa salarial a través de fondos adicionales exclusivamente para la Administración General del Estado.

 

Todo el apartado de conciliación de la vida laboral y familiar es una proclama inaceptable del ideario de la derecha más arcaica. Es un argumento falaz porque a los empleados públicos les va a resultar difícil conciliar la vida personal con la laboral cuando se amplían horarios y se parten jornadas.

 

No avanza en la reducción de la jornada al mantenerse las 37,5 horas semanales, es posible que en algún ámbito específico se consiga reducir la jornada pero no de forma generalizada. En materia económica los resultados son miserables, especialmente si lo comparamos con el resto de las medidas que contiene el documento. La Administración consigue el objetivo de individualizar las relaciones laborales desmantelando parte del entramado legislativo actual que garantiza una mayor objetividad, y aumentando el peso de las retribuciones variables y no consolidables en el sistema retributivo.

 

El apartado sobre absentismo laboral tiene un efecto perverso al cargar el peso del mal funcionamiento de las administraciones públicas en los trabajadores y trabajadoras del sector.

 

El Gobierno insiste en la reordenación de efectivos frente al aumento imprescindible de las plantillas. La tasa de reposición de efectivos fija el límite del 100% de las bajas que se produzcan pero sin compromiso alguno, el resultado final podría ser el mismo o parecido al que hemos sufrido los últimos años.

 

Se vuelve a introducir, como en acuerdos anteriores, la consolidación del empleo temporal que responda a necesidades estructurales. Esta parte es de las más positivas del acuerdo pero a cambio se especifica una tasa máxima de temporalidad del 8% que sigue siendo excesiva, y además consiguen que los sindicatos acepten que la administración determine unilateralmente los servicios que pueden ser prestados por empresas externas.


 

CONDICIONES ECONOMICAS.

 

           


La plataforma inicial de CC.OO., al menos la última aprobada por los órganos de dirección, contemplaba una subida igual a la previsión oficial de IPC más un punto por el aumento de la productividad generada, la recuperación del poder adquisitivo perdido y la cláusula de revisión salarial para evitar nuevas pérdidas por la evolución inflacionista. Estas demandas fueron ratificadas en la ILP y se incluyeron en los motivos de la huelga general del 20J, por lo que el compromiso con los trabajadores del sector era claro.

El Gobierno ofrece, aunque de forma extraoficial, una subida igual al IPC previsto y fondos adicionales (entorno a un punto de la masa salarial) para la Administración General del Estado. Después de varias conversaciones la oferta del Ministro Arenas el día cinco de noviembre fue: subida igual a la previsión de IPC (2% en 2003), inclusión en las pagas extraordinarias de un 25% del complemento de destino en 2003 y un 12,5% en 2004, fondos adicionales para la AGE entorno al 0,5% de la masa (la inclusión del c.d. en la paga extraordinaria y los fondos adicionales supondrían un incremento de la masa salarial del Estado del 3,3%), y en 2004 fondos adicionales para la creación de un plan de pensiones.

 

CC.OO. rechazó la oferta económica y en una nota informativa emitida el día 5 de noviembre por la tarde solicitó un incremento de un 1,5% por encima de la previsión de IPC,  que al final del acuerdo (2004) el porcentaje del complemento de destino que pasa a incrementar las pagas extras sea del 50%, y que no conste en el acuerdo la referencia de que las Comunidades deban absorber en sus acuerdos estos incrementos. Como vemos ya se había renunciado a las condiciones que habían marcado nuestra estrategia durante los dos últimos años pero aún se mantenían diferencias, aunque mínimas, con el Ministerio.

 

El día 7 de noviembre ante la sorpresa de todos y todas se firma un preacuerdo, que sería ratificado en todos sus términos el día 13, con los contenidos que conocemos:

 

§        En 2003 y 2004 subidas igual a la previsión de IPC y el incremento de las pagas con el 20% del complemento de destino cada año (en total un 40%), lo que supone aproximadamente un 0,7% de la masa anualmente. Esta es la única parte que afecta a todos los empleados públicos de las diferentes administraciones.

§        En 2003 fondos adicionales exclusivamente para la AGE por un importe cercano al 0,6% de la masa salarial para ampliar horarios, partir jornadas, disminuir el absentismo laboral, poner en funcionamiento guarderías para hijos de empleados públicos, incentivos a la movilidad geográfica, incrementar los salarios de los trabajadores de Ceuta, Melilla y zonas insulares,  modificación de las retribuciones de las áreas prioritarias (Extranjería, Policía, fronteras y control sanitario), y para la formación en nuevas tecnologías e idiomas. Estos fondos están perfectamente definidos y llegarán a una parte ínfima del personal de la AGE.

§        En 2004 fondos adicionales para un plan de pensiones por un importe de 24.645.400 euros, aproximadamente un 0.45% de la masa, para los empleados públicos de la AGE. Hay que resaltar que en ningún momento este fondo de pensiones ha sido una reivindicación de los sindicatos.

La única diferencia entre lo que se rechazaba el día 5 de noviembre y el resultado final es que el porcentaje total en que se incrementarán las pagas extras ha pasado del 37,5% al 40% (en un salario medio esa diferencia suponen 18,04 euros anuales), el resto de la propuesta es exactamente la misma que propuso el Ministro Arenas. Los representantes del Area Pública mantenían que la masa de la AGE debía crecer como mínimo un 3,5% pero al final crece alrededor del 3,3%, reclamábamos el incremento de las pagas en un 50% del complemento de destino pero al final ha sido del 40%.

 

Las condiciones económicas son un claro mensaje de moderación salarial por mucho que se empeñen en adornarlo. No se han conseguido ninguna de nuestras reivindicaciones: recuperación del poder adquisitivo perdido y cláusula de revisión salarial. Aceptar subidas igual a la previsión de IPC para los dos años de vigencia del acuerdo es tanto como asumir nuevas pérdidas de poder adquisitivo, el último dato del IPC de octubre (4% de inflación) no concede ninguna credibilidad a las previsiones del Gobierno. Mientras se pactaban estas condiciones económicas para todos los empleados públicos se negocian, y en algunos casos con acuerdos alcanzados, subidas para otros colectivos como los jueces, policías, guardias civiles o personal de II.PP. con incrementos que oscilan desde el 6% al 15%.

 

Hay que detenerse de forma especial en el efecto que va a producir el incremento de las pagas extraordinarias en un 20% del complemento destino. En primer lugar hay que destacar que para los niveles bajos con específicos mínimos la subida puede estar algo por encima de 0,7%, pero en el caso de las administraciones autonómicas y locales donde los específicos son superiores la subida estará por debajo de 0,7%. Cuando los recursos son escasos, como es nuestro caso, subidas de este tipo provocan la apertura del abanico y favorecen a los que tienen los salarios más altos, hubiera sido mucho más acertado, y coincidente con nuestra política, aplicar el 0.7% de forma lineal en el salario base. Aceptar cambios de este tipo demuestra un mínimo conocimiento de cómo se accede a los complementos de destino: por reclasificaciones que realiza unilateralmente la Administración, o por concursos absolutamente perfilados que se convierten en la realidad en libres designaciones encubiertas. Esta situación lleva años denunciándola el sindicato y sin embargo caemos en el juego de la Administración.

 

CC.OO. había exigido que desapareciera del texto cualquier compromiso que obligara a la Comunidades Autónomas a absorber en sus acuerdos los incrementos pactados en la MGFP. El último párrafo del Capítulo XIX apartado d) del acuerdo, por su ambigüedad, puede traer problemas de interpretación porque pudiera desprenderse que las administraciones que pacten incrementos adicionales en su ámbito, deben encaminarlos a sufragar el coste del incremento de las pagas extraordinarias. Esta referencia se encuentra en el apartado dedicado a la modificación de las pagas extraordinarias por lo tanto no puede referirse más que a esta medida, y no podemos obviar que la composición de las pagas extraordinarias es una cuestión de carácter básico que no pueden modificar las diferentes administraciones, por lo tanto si lo dedican a esta medida solo pueden hacerlo para absorber el coste del 0,7%.

Dedicar los fondos adicionales de 2004 a generar un fondo de pensiones es una medida que no tiene ningún consenso en nuestra organización y además es absurda para los trabajadores y trabajadoras porque la cantidad individual es absolutamente ridícula (menos de 100 euros por persona). Su único objetivo es inyectar dinero al sector financiero cuando los planes de pensiones privados atraviesan por serias dificultades, a la vez que se vuelve a cuestionar la viabilidad del sistema público al caminar por la senda del sector privado la propia Administración del Estado (no olvidemos que no afectará a los trabajadores de las Administraciones Autonómicas y Locales).

 

El análisis realizado nos permite afirmar que el acuerdo económico es claramente insuficiente y no responde a las demandas de CC.OO. y de los trabajadores y trabajadoras del sector. Esta aseveración irá tomando mayor rigor cuando avancemos en el análisis del resto de los apartados del acuerdo.


 

 

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

 

           


El diagnóstico global y la planificación de los recursos humanos constituyen el objetivo real del Gobierno en este acuerdo, su importancia ha quedado relegada por otras materias de repercusión inmediata como los salarios o las jornadas y horarios. A través de estos mecanismos la Administración puede manejar la política de personal con absoluta libertad: aplicar medidas de movilidad funcional y geográfica, incluida la forzosa, pueden determinar la carrera y promoción profesional de los trabajadores  aplicando restricciones en la participación, modificar los salarios unilateralmente, son un elemento clave en la configuración de la Oferta Pública de Empleo, etc.

 

Las diferencias entre el primer borrador y el acuerdo son:

 

§        El plazo para la elaboración del diagnóstico global de la AGE inicialmente era de nueve meses y al final ha quedado en seis meses.

§        Se constituye un grupo de trabajo al que se le atribuye la capacidad de hacer propuestas, no de negociarlas, y de recibir la información más relevante del proceso y de los criterios utilizados.

§        Para la aplicación de las medidas que resulten del proceso de diagnóstico se estará a lo previsto en el art. 32 de la Ley 9/87 de Organos de Representación. Este artículo determina las materias que serán negociadas.

 

Los avances no han sido muy significativos pero hay que valorar positivamente que se negocie la aplicación de las medidas diseñadas en la planificación de los recursos.

 

El diagnóstico global clasificará, sin la participación de las organizaciones sindicales, a los diferentes Departamentos y Organismos en deficitarios o excedentarios pudiendo aplicar a partir de ese momento las medidas reseñadas anteriormente. Los Ministerios y Organismos podrán aprobar, conjuntamente con los Ministerios de Administraciones Públicas y Hacienda pero sin la participación sindical, planes estratégicos de carácter plurianual contemplando objetivos de la organización, inventario de recursos humanos, análisis de cargas de trabajo o la evolución de las plantillas. Las organizaciones sindicales solo tendrán la capacidad de intervenir en la aplicación de las medidas y no en el diseño y análisis de la política de personal.

 

No hemos avanzado nada en la disputa de la capacidad de organización de la Administración, incluso retrocedemos respecto a las garantías que nos concedían los Planes de Empleo introducidos en la Legislación en 1993 con una fuerte polémica.


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EMPLEO.

 


Nuestros objetivos en esta materia eran la desaparición de la tasa de reposición de efectivos, una oferta pública de empleo que permita la prestación de servicios en las mejores condiciones impidiendo la entrada de empresas ajenas a la administración ante la falta de personal, y la consolidación del empleo precario que responde a necesidades estructurales.

 

Los cambios introducidos en el borrador inicial en esta materia son:

 

§        Se contempla una mención a la utilidad que ha tenido la tasa de reposición de efectivos en la administración. En la circular del Area Pública del 5 de noviembre se aseguraba que no aceptaríamos ninguna referencia de este tipo.

§        Se fija la tasa de reposición de efectivos en el 100% de las bajas producidas. Nuestra propuesta era que no existiera ninguna referencia de este tipo.

§        Aparece entre los objetivos el fomento de la promoción interna.

§        Se establece como fecha tope para la consolidación de efectivos el 2-12-1998.

§        Informarán a las organizaciones sindicales de las instrucciones para la contratación de servicios externos.

 

Fijar la tasa de reposición en el 100% de las bajas es un avance importante pero no existe ningún compromiso, no olvidemos que la Oferta Pública de Empleo se determinará a través del diagnóstico global y los planes estratégicos que no serán negociados. Algunas administraciones, especialmente locales, han iniciado procesos de recuperación de los servicios privatizados gracias a la presión sindical, al mantenerse la tasa de reposición pueden tener problemas para llevarlos a cabo.

 

El compromiso de consolidación del empleo temporal de carácter estructural, y especialmente el mecanismo para desarrollarlo, es quizá lo más positivo de todo el acuerdo. A cambio se acepta una tasa de temporalidad excesivamente alta (el 8%), y la posibilidad de externalizar servicios que no respondan al núcleo de la actividad administrativa, siendo la administración unilateralmente la que determinará cuales son las tareas susceptibles de contratar fuera. La consolidación del personal indefinido e indefinido no fijo (Capítulo XIII), que se realizará como personal funcionario si corresponde a categorías equiparables, provoca discriminación con respecto al personal laboral que no pudo funcionarizarse por ocupar el puesto de trabajo con posterioridad a 1988.

 

El apartado de empleo es el mejor tratado en todo el acuerdo y quizá el que más se asemeja a nuestras reivindicaciones iniciales, pero habrá que esperar a su desarrollo para ver su nivel de cumplimiento y aclarar las sombras que tiene.


 

 

MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRAFICA.

 


Como ya hemos visto en el apartado dedicado a la planificación de recursos humanos, la movilidad va a depender de la calificación de Organismo deficitario o excedentario que se realice en el diagnóstico global. El personal destinado en organismos deficitarios sufrirá restricciones en su movilidad voluntaria externa, en cambio los destinados en Organismos excedentarios se les podrá aplicar medidas de movilidad incluida la forzosa.

 

Las diferencias entre el primer borrador y el acuerdo son:

 

§        Hay un compromiso de convocar concursos departamentales e interdeparta-mentales para evitar la movilidad forzosa, y de aplicar con carácter restrictivo las comisiones de servicio.

§        Abre la posibilidad de que puedan participar en los concursos dirigidos a Organismos deficitarios los cuerpos y colectivos con movilidad restringida (correos, enseñanza, sanidad, instituciones penitenciarias, etc.)

§        Se negociarán los aspectos generales de los concursos de provisión de puestos para homogeneizarlos.

§        Se respetarán las condiciones esenciales de trabajo (por ejemplo horario y salario) cuando se aplique la movilidad forzosa.

 

Sin duda se han producido avances durante la negociación pero la movilidad sigue siendo decisión exclusiva de la administración, en este aspecto sólo se nos reconoce la negociación de cómo se aplica la movilidad. Además de medidas sobre movilidad la Administración estudiará y pondrá en marcha otras soluciones convirtiéndose en un cajón de sastre del que puede salir cualquier medida, incluidas las modificaciones retributivas, sin negociar con los sindicatos.

 

En el caso específico de la movilidad geográfica se han producido retrocesos considerables. En la legislación actual, que será modificada como consecuencia del acuerdo, en ningún caso se contemplaba la movilidad forzosa interprovincial aunque te podían conducir a la excedencia forzosa después de 21 meses (en esta situación se mantiene un salario igual a las retribuciones básicas y se computa este tiempo a efectos de trienios y derechos pasivos). A partir de ahora se podrá aplicar la movilidad forzosa interprovincial a partir del año en que el Departamento u Organismo haya sido declarado excedentario y no se consiga cambiar la calificación, lo único que se negociará con las organizaciones sindicales serán las condiciones en que se realizará la movilidad. Siempre se dice que estas medidas no llegarán a aplicarse, pero en este caso la Administración ha reservado parte de los fondos adicionales para incentivar la movilidad voluntaria (1.200 euros cuando es dentro de la localidad o área metropolitana y 2.400 euros cuando es dentro de la provincia, ambas cantidades por una sola vez), lo que indica que están dispuestos a ponerla en marcha y si no es suficiente con la voluntaria aplicarán la forzosa.

 

En el acuerdo el MAP se compromete a impulsar mecanismos y medidas para facilitar la movilidad entre las diferentes administraciones. Este compromiso es muy positivo si se llegara a poner en marcha, en anteriores acuerdos se decía lo mismo y sin embargo no se ha avanzado nada.


 

JORNADA Y HORARIOS.

 

           


Es uno de los Capítulos que más polémica y rechazo ha levantado entre los empleados públicos. Nuestra reivindicación eran las 35 horas semanales y que desapareciera del acuerdo el capítulo dedicado a jornada y horarios para negociarlo posteriormente. El resultado es que se amplía el horario fijo y se establece como horario único (al que se irán incorporando todos los trabajadores) la jornada partida.

 

Las diferencias entre el primer borrador y el acuerdo son:

 

§        Se introduce como entrada en vigor del nuevo horario el 1 de enero de 2003.

§        Inicialmente se ampliaba el horario fijo a 35 horas semanales, al final ha quedado en 32 horas y se contempla la posibilidad de flexibilizarlo por causas singulares para conciliar la vida familiar y laboral.

§        El horario de tarde finalizaba inicialmente a las 18 horas y en el texto definitivo finaliza a las 17,30 horas. También se ha reducido la jornada de los viernes que antes terminaba a las 14,30 horas y finalmente acabará a las 14 horas.

§        Aparece una referencia, que en el primer documento no existía, a la jornada de especial dedicación con 40 horas semanales.

§        Se introduce todo un apartado para que sea desarrollado por los Departamentos en dos meses determinando los servicios que deberán abrir mañana y tarde.

§         Aclara que para pasar al horario único (jornada de mañana y tarde) se utilizarán la productividad y las gratificaciones, conceptos no consolidables.

§        Compromiso de negociar el calendario laboral en cada Departamento antes del 28 de febrero.

§        Compromiso de negociar la nueva Instrucción de Jornada y Horarios que contemple  los términos del acuerdo.

 

Siempre hemos estado de acuerdo, incluso en algunas ocasiones lo hemos promovido nosotros, en ampliar el horario de atención directa al ciudadano pero negociando previamente las condiciones. Lo que no podemos compartir es que se establezca como horario único en la AGE, y no olvidemos que se convertirá en referencia para otras administraciones, la jornada partida porque no va a suponer una mejora del servicio y complicará el desarrollo personal de los trabajadores y trabajadoras. No tiene ningún sentido que compartamos con la Administración este objetivo, especialmente cuando no vamos a participar en determinar quienes son los que ampliarán el horario o partirán la jornada. Es un error formidable aceptar que la ampliación de horarios y la jornada partida se lleven a cabo con presupuestos dedicados a productividad y gratificaciones exclusivamente, cuando son conceptos no consolidables y cuya distribución no es negociada con las organizaciones sindicales.

 

A pesar de las contradicciones del propio texto debe quedarnos claro que el nuevo horario se aplicará al inicio del próximo año, que en dos meses a partir de la publicación del acuerdo la administración determinará los servicios que abrirán al público en jornada de mañana y tarde, y que el horario único en la Administración será la jornada partida (aunque nadie piensa que sea de forma inmediata y sin incremento salarial, pero desde luego tienen la puerta abierta para ponerlo en marcha cuando quieran y por el incremento salarial que consideren oportuno).

 

Se contempla la obligación de negociar con los sindicatos la nueva instrucción de jornada y horarios y el calendario laboral de cada Departamento. Pero también dice que para adaptarlos al contenido del acuerdo, por lo tanto el margen de negociación será mínimo volviendo a limitarnos a negociar la aplicación y no el diseño.


 

 

ABSENTISMO LABORAL.

 


Este es un apartado que nunca debería haber formado parte del acuerdo y sobre todo si tenemos en cuenta el contenido.

 

Los cambios que ha sufrido el documento en la negociación han sido:

 

§        Se introduce el compromiso de reducir el absentismo en un 20%.

§        El convenio con MUFACE se modificará para mejorar los mecanismos de valoración y seguimiento de las bajas y enfermedades.

 

El capítulo transmite la imagen de que los empleados públicos somos los responsables del mal funcionamiento de la administración, y que son necesarias medidas correctoras para acabar con nuestra pasividad. No tiene sentido que se acuerde reducir el absentismo en un 20% sin haber determinado primero las causas, a no ser que piensen que el absentismo solo obedece a la falta de interés de los empleados públicos.

 

La referencia a la nueva misión de MUFACE de valorar las bajas médicas parece una amenaza a los empleados públicos por su absentismo y a los facultativos por conceder bajas sin demasiada justificación.

 

Relacionan el absentismo con la prestación de servicio a tiempo parcial, no tiene ningún sentido si no es para facilitar a los que “no quieren trabajar” un mecanismo legal para hacerlo.

 

La creación de este grupo de trabajo específico no puede ser asumido por los sindicatos, nuestro objetivo debería haber tratado estas cuestiones relacionándolas con la salud en el trabajo.


 

CARRERA Y PROMOCION.

 


Este es uno de los temas que más preocupa a los empleados públicos. El acuerdo contempla avances importantes si, como en otras cuestiones, al final se llevan a cabo los compromisos.

 

Durante la negociación el documento inicial ha sufrido los cambios siguientes:

 

·        Se ha conseguido introducir que los que hayan aprobado pruebas en un proceso de promoción sin llegar a superar el proceso de selección, queden exentos de realizar esas pruebas en la convocatoria siguiente.

·        La relación entre el personal de los grupos D y C será de uno a uno, para lograrlo se desarrollarán procesos de promoción interna pero sin especificar el límite temporal de la medida.

·        Se incluye la promoción cruzada para los grupos profesionales de personal laboral a los grupos equivalentes de personal funcionario.

 

El acuerdo contempla la negociación de criterios generales para los concursos de provisión de puestos y la aplicación restrictiva de las comisiones de servicio. Este es un compromiso muy importante para la carrera administrativa de los funcionarios ya que el actual sistema de provisión de vacantes se había pervertido considerablemente, convirtiéndose en la mayoría de las ocasiones en libres designaciones encubiertas.

 

En la promoción se introducen mecanismos que pueden ser muy peligrosos como son el establecimiento de un nivel y un grado determinado para poder participar en los procesos


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PREVENCION DE RIESGOS LABORALES.

 


La prevención de riesgos laborales es una materia con desarrollo desigual dependiendo de las distintas administraciones, siendo posiblemente la AGE donde más dificultades se producen en cuanto a una efectiva puesta en marcha. La mayoría de las medidas contempladas en el acuerdo sólo afectan al ámbito de ésta última.

La propuesta se limita casi exclusivamente a referir materias exigidas por la legislación, reconociendo con ello implícitamente el incumplimiento sistemático de la misma (evaluaciones iniciales de riesgo, implantación de medidas de emergencia, reconocimientos específicos, etc.). En otras propuestas se señalan iniciativas para mejorar los sistemas de gestión, fundamentalmente en la AGE, iniciativas que además ya están siendo abordadas en grupos técnicos de trabajo creados al efecto por la Administración.

 

En consecuencia no deja de ser una propuesta desiderativa sobre el cumplimiento de las exigencias legales hasta ahora incumplidas por la Administración, debiendo pasar la negociación de lo concreto, en cuanto a tiempos de ejecución y recursos puestos en marcha para su consecución, a las Mesas Sectoriales específicas.


 

 

OTRAS CONDICIONES DE TRABAJO.

 


A lo largo de la negociación se han ido introduciendo mejoras en las condiciones de trabajo como:

 

·        Se establece una ratio del 1% para gastos de acción social que supera, con carácter general, los presupuestos actuales.

·        Se contempla el derecho a ausentarse del trabajo, manteniendo la remuneración,  a las mujeres embarazadas para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso y justificación de la necesidad de hacerlo en horario de trabajo.

·        Posibilidad de reducir la jornada por motivos familiares y movilidad voluntaria por razones de salud.

·        Aumento de los días de vacaciones anuales y de los permisos nacimiento o adopción de un hijo y por enfermedad o fallecimiento de un familiar dentro del primer grado de consaguinidad o afinidad.

 

Los avances que se producen son claramente insuficientes en relación con el resto del acuerdo y no justifican el apoyo dado por CC.OO


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CONCLUSIONES.

 


El acuerdo Administración-Sindicatos de 13 de noviembre, y ratificado por el Consejo de Ministros, está muy alejado de nuestras propuestas iniciales y contempla medidas que en ningún caso han sido reclamadas por las organizaciones sindicales.

El análisis que hemos realizado en estas páginas despeja cualquier duda sobre el resultado de la negociación: la balanza está totalmente inclinada hacia el lado de los intereses del Gobierno. Se han roto compromisos que CC.OO. había adquirido con los trabajadores y trabajadoras a través de plataformas de negociación, ILP y en las reivindicaciones y motivos de la Huelga General del 20J.

 

Tampoco hemos de descartar que un acuerdo de estas características, con las elecciones sindicales tan próximas, pueda disminuir la confianza en nuestra organización a la hora de depositar el voto. La firma por los tres sindicatos representativos del sector amortiguará las consecuencias, pero nos podemos encontrar con un aumento preocupante de la abstención. Aun manteniendo un nivel similar de representación perderemos legitimidad si los empleados públicos se desentienden del proceso electoral.

 

Entre los argumentos  que se esgrimen para la firma se enfatiza el debilitamiento de la capacidad de movilización del sector y el temor de que el Gobierno retirara la oferta económica. Este argumento no se sostiene porque hemos demostrado que cuando se plantea un proceso de movilizaciones con objetivos claros y contando con los trabajadores, se obtienen resultados positivos. No podemos quejarnos de la desmovilización del sector al tiempo que nuestra actuación la fomenta. La actual mayoría de este sindicato se siente mucho más cómoda en el acuerdo que en la pelea, este acuerdo será un argumento para volver a la "concertación social" y abandonar el proceso de movilizaciones iniciado.

 

Ya hemos reflejado anteriormente la falta de participación en la toma de decisión, en este caso ni los órganos de dirección de toda la estructura han tenido la oportunidad de posicionarse ante el texto final. Una firma de estas características necesita el máximo consenso y participación de afiliados y trabajadores. No ha sido posible porque se tiene miedo a consultar con la base sindical.

 

Lejos de caer en la desesperación y en la tentación de abandonarlo todo, es el momento de utilizar nuestros carnets de afiliados y afiliadas para hacer este sindicato más fuerte y cambiar la estrategia. En la FSAP estamos a las puertas de un congreso extraordinario,  en el resto de la Confederación hemos superado el meridiano de este mandato, cuando haya que definir la política y las direcciones de nuestro sindicato es el momento para cambiar las cosas.

 


18 de noviembre de 2002

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