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Secciones: Convenios Colectivos -  Legislación

Título: Convenio colectivo 2015-2017. Comercio al por mayor e importadores de prod.químicos industriales y de perfumería, droguería y anex.Cód.Convenio 99001095011981- Enlace 1

Texto del artículo:

Convenio colectivo 2015-2017. Comercio al por mayor e importadores de productos químicos industriales y de perfumería, droguería y anexos. (BOE 06/08/2015)


RCL 2015\1252

Resolución de 20 de julio 2015, Dirección General Empleo, Registra y publica el Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (Código de Convenio 99001095011981)

BOE 6 agosto 2015, núm. 187, [pág. 70714, Núm. Págs. 47].

Visto el texto del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos ( código de convenio número 99001095011981 ), que fue suscrito con fecha 18 de junio de 2015 , de una parte por la Federación Española de Mayoristas de Perfumería, Droguería y Anexos (FEMPDA), la Asociación Española de Comercio Químico (AECQ) y la Federación Empresarial Catalana del Sector Químico (FEDEQUIM), en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO.-Industria y la Federación de Servicios a la Movilidad y el Consumo de UGT (SMC-UGT), en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 , apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo , sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 20 de julio de 2015.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
CONVENIO COLECTIVO DE MAYORISTAS E IMPORTADORES DE PRODUCTOS QUÍMICOS INDUSTRIALES Y DE DROGUERÍA, PERFUMERÍA Y ANEXOS
De acuerdo con las disposiciones del Título III del Estatuto de los Trabajadores, se hace constar que el presente convenio colectivo ha sido negociado y concluido como partes del mismo en representación de los trabajadores por las organizaciones sindicales CC.OO-Industria y la Federación de Servicios a la Movilidad y el Consumo de UGT (SMC-UGT) y en representación de las empresas del sector las organizaciones empresariales Federación Española de Mayoristas de Perfumería, Droguería y Anexos (FEMPDA), la Asociación Española del Comercio Químico (AECQ) y la Federación Empresarial Catalana del Sector Químico (FEDEQUIM).
Las partes se reconocen legitimación inicial, plena y decisoria en el ámbito funcional, personal y territorial del convenio colectivo, por lo que el mismo goza de eficacia general normativa en su ámbito.
CAPÍTULO I.
Ámbito de aplicación
1. Ámbito territorial.
Las normas del presente convenio regirán en todo el territorio del Estado español, salvo lo dispuesto en el artículo de concurrencia de convenios.
2. Ámbito funcional.
Quedan sometidas a las estipulaciones del convenio todas aquellas empresas que tengan como actividad principal alguna de las siguientes:
Importación, exportación y comercio al por mayor de productos químicos industriales.
Importación, exportación y comercio al por mayor de perfumería y droguería.
Importación, exportación y comercio al por mayor de productos de plásticos.
Importación, exportación y comercio al por mayor de productos de pintura.
Importación, exportación y comercio al por mayor de productos colorantes.
Importación, exportación y comercio al por mayor de material científico sanitario.
Importación, exportación y comercio al por mayor de materias primas farmacéuticas.
Importación, exportación y comercio al por mayor de material de laboratorio y ortopédico.
Importación, exportación y comercio al por mayor de productos de ortopedia.
La referencia que se realiza, en este artículo bajo la denominación «Comercio», es meramente a titulo enunciativo y para distinguir esta actividad de la de atención al público en actividad minorista.
3. Ámbito personal.
El presente convenio afectará a todo el personal empleado en los centros de trabajo de las empresas incluidas en el ámbito territorial y funcional descrito anteriormente a excepción del comprendido en los artículos 1 apartados 3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Ámbito temporal.
El presente convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Su duración será hasta el 31 de diciembre de 2017.
Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2015 para el primer año de su vigencia y al 1 de enero en los dos años siguientes de vigencia (2016-2017).
El pago de los posibles atrasos salariales devengados con ocasión de la retroactividad económica, se abonarán en el plazo de un mes a contar desde el día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», o con anterioridad mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores.
No obstante, las organizaciones firmantes, recomiendan a sus asociados la aplicación inmediata de los efectos económicos del presente convenio.
Este convenio se entenderá denunciado sin necesidad de que medie comunicación, comprometiéndose ambas partes a iniciar la negociación de un nuevo convenio en el mes de noviembre del año 2017. En dicha primera reunión tras constituir la mesa negociadora se formularán por las partes sus propuestas de negociación y se fijará el calendario de reuniones.
5. Indivisibilidad del convenio.
Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas global y conjuntamente por lo que en el supuesto de que la autoridad laboral en el ejercicio de sus facultades impugnase alguna de sus cláusulas, quedaría sin eficacia práctica en su totalidad, debiendo reconsiderar todo su contenido.
En tal caso, la comisión mixta paritaria vendrá obligada a iniciar las nuevas deliberaciones en el plazo máximo de tres días, contados a partir de la notificación de la resolución administrativa.
6. Estructura de la negociación colectiva en el sector.
El presente Convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos a través de la estructura negociadora siguiente:
a) Convenio colectivo nacional: El actual convenio Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, perfumería y Anexos en su actual edición que es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito funcional, con excepción de las que en la actualidad estén afectadas por su propio convenio de empresa u otro convenio sectorial.
b) Convenios colectivos de empresa o centro de trabajo. Las partes firmantes del convenio expresan que el convenio colectivo nacional constituya referencia exclusiva y eficaz para regular todo aquello que no estuviera expresamente previsto en dichos convenios de empresa.
7. Garantías personales.
Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo superiores a las establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual. Tal garantía será de carácter exclusivamente personal, sin que pueda entenderse vinculada a puesto de trabajo, categorías profesionales y/o grupos profesionales y otras circunstancias, por lo que el personal de nuevo ingreso no podrá alegar a su favor las condiciones más beneficiosas de que hayan disfrutado los trabajadores que anteriormente ocupasen los puestos de trabajo a que sea destinado o promovido.
8. Condiciones posteriores a la entrada en vigor del convenio.
Las disposiciones legales futuras que lleven consigo una variación en todo o en alguno de los conceptos retributivos existentes en la fecha de promulgación de las nuevas disposiciones o que supongan creación de otros nuevos, única y exclusivamente tendrán eficacia práctica en cuanto que considerados en su totalidad y en cómputo anual superen el nivel total de este convenio. En caso contrario se considerarán absorbidas por las condiciones del presente convenio.
9. Derecho supletorio.
Será de aplicación supletoria al presente convenio el Estatuto de los Trabajadores en lo que no se oponga al contenido de este convenio colectivo y normas concordantes.
CAPÍTULO II.
Clasificación profesional
10. Clasificación funcional.
Los trabajadores/as afectados/as por el presente convenio colectivo, en atención a las funciones que desarrollan y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.
Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.
11. Definición de los grupos profesionales.
En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en las empresas de Comercio al por Mayor e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos, dentro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se pueden dividir la misma.
Dichas divisiones orgánicas funcionales pueden ser:
a) Labores de almacén, servicios y actividades auxiliares.
b) Mantenimiento.
c) Administración e informática.
d) Comercial y ventas.
Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional:
Autonomía: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
Mando: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:
A) Capacidad de ordenación de tareas.
B) Capacidad de ínterrelación.
C) Naturaleza del colectivo.
D) Numero de personas sobre las que ejerce el mando.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
Conocimiento: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquirido así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
Iniciativa: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor sometimiento a directrices o normas para la ejecución de la función.
Complejidad: Factor cuya valoración está en función de mayor o menor número, así como de mayor o menor grado de integración de los diversos factores antes enumerados, en la tarea o puesto encomendado.
Asimismo deberá tenerse presente al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en que se desarrolla la función.
12. Grupo profesional número 1.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan según las instrucciones concretas claramente establecidas, con un alto grado de dependencia del responsable más directo, o jerárquico, emanadas en una o varias veces en el mismo día o en distintos días, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención, y que no necesitan de formación específica.
Formación: Conocimiento a nivel de formación elemental.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía son equiparables a las siguientes:
Operaciones elementales de máquina sencilla, atendiendo por tales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimiento específico.
Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.
Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o coger correspondencia, ayudante de conductor, etc.
Tareas elementales de recuperación.
Tareas de limpieza en general, incluso maquinarias y otros enseres.
Operaciones de envasado y embalado.
Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
13. Grupo profesional número 2.
Criterios generales: Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, siendo supervisado por su responsable jerárquico, requiriendo para su realización conocimiento profesional previo de carácter general y experiencia práctica.
Formación: La formación básica exigible es la equivalente a Graduado Escolar.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía, son equiparables a las siguientes:
Preparación de pedidos, entendiendo por tal la función de retirar los productos de las estanterías, embalándolos y etiquetándolos para su posterior envío.
Tareas de transporte y paletización, realizado con elementos mecánicos y de tracción a motor.
Tareas auxiliares de verificación y control de calidad.
Actividades operatorias en acondicionamiento con regulación, puesta a punto, y limpieza de maquinas tales como:
Envolvedoras, empaquetadoras, envasadoras y otras máquinas auxiliares de la industria.
Tareas de mecanografía, archivo, registro, calculo, facturación o similares de administración.
Gestiones de cobros (antiguo cobrador).
Funciones referidas a recepción y realización de llamadas telefónicas y/o atención de visitas.
Funciones relativas a operaciones de telex o fax.
Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura y mecánica, realizada por operarios que se inician en la práctica de las mismas.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
14. Grupo profesional número 3.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan según instrucciones del responsable jerárquico, con un cierto grado de autonomía y responsabilizándose de su trabajo ante él mismo, requiriéndose para su ejecución adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas.
Formación: La formación básica exigible es la equivalente al Graduado Escolar, completada profesionalmente por una formación específica de este carácter o por la experiencia profesional.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura mecánica, etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del oficio.
Operador/a de ordenador.
Secretaria/o, capaz de redactar directamente correo de trámite según indicaciones verbales.
Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y hacer propuestas de contestación.
Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
Cálculo de salarios y valoración de costes de personal.
Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en los libros o máquinas al efecto del movimiento diario.
Tareas de delineación y dibujo.
Funciones de conducción con reparto, con carnet de clase C, D o E, entendiendo que pueda combinar la actividad de conducir con el reparto de mercancías.
Tareas comerciales (agentes de ventas o similares).
Funciones referidas a la recepción y realización de llamadas telefónicas y/o atención de visitas con exigencia de idioma/s extranjero/s.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
15. Grupo profesional número 4.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan con un alto grado de responsabilidad y autonomía y dando cuenta de lo actuado ante su inmediato superior, coordinando y dirigiendo a su grupo.
Formación: El nivel formativo exigido es el equivalente al BUP o FP Grado Medio, pudiendo ser completada o sustituida por una experiencia profesional práctica y específica.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía, son asimilables a las siguientes:
Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y teléfono con dominio del idioma extranjero.
Funciones de programación de informática.
Tareas de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, previsiones de tesorerías y otros trabajos análogos, y en base al plan contable de la empresa.
Tareas de mando directo sobre un grupo de operarios, con supervisión de la actividad del grupo, siguiendo órdenes de su inmediato superior. Pudiendo, también, ser responsable de una unidad de producción, servicios, o de proceso administrativo, que por las dimensiones reducidas de la empresa no requieran subdivisiones orgánicas.
Realización de funciones técnicas, que requieran nivel académico medio, que puedan consistir en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, control de procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento. Pudiendo a la vez confeccionar y desarrollar proyectos, para cuya ejecución se han recibido instrucciones concretas.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
16. Grupo profesional número 5.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan coordinando e integrando bajo su mando a un número de personas, tanto de una sección o varias, componiendo un organigrama de producción y gestión, con un alto grado de responsabilidad y autonomía en cuanto a la dirección del trabajo, debiendo tener al mismo tiempo experiencia profesional en la propia empresa o en otros conocimientos específicos del trabajo a desarrollar y formación académica necesaria para el desempeño del mismo.
Formación: Conocimientos equivalentes a formación académica de grado medio, completada con un período de prácticas o experiencia adquirida en trabajos análogos, o por los estudios específicos necesarios para el desarrollo de su función.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades, que por analogía, son asimilables a las siguientes:
Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno, que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores de grupo profesional inferior.
Funciones de análisis de aplicaciones de informática.
Ayudante Técnico Sanitario.
Responsabilidad de planificar, ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas aquellas en una empresa de dimensiones reducidas.
Realización de funciones que impliquen tareas de investigación, o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos técnicos en empresas de tipo medio.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
17. Grupo profesional número 6.
Criterios generales: Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, y que dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada.
Formación: Equivalente a titulación académica superior, o bien de grado medio completada con una dilatada experiencia profesional.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas de tipo medio.
Responsabilidad de la explotación de un ordenador, o sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de sistemas, servicios, procesos y circuitos de trabajo.
El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados.
Confección de planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales.
Médico.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
18. Grupo profesional 0.
Criterios generales: Se incluyen en este grupo los trabajadores que toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los Departamentos, Divisiones, Grupos, Fábricas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Formación: Equiparables a los niveles académicos superiores completados con estudios específicos y dilatada experiencia profesional.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
Elaboración de la política de organización y control de las actividades.
Establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo.
Determinación de la política industrial, financiera o comercial.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Notas:
1.ª La clasificación contenida en el presente artículo, se realizará por interpretación y aplicación de los criterios generales y por actividades básicas más representativas desarrolladas en los ejemplos.
En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de labores básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional en el que dedique la mayor parte de su jornada, atendiéndose en todo caso el criterio de trabajos de igual valor de cara a evitar cualquier tipo de discriminación.
2.ª La clasificación no supondrá en ningún caso que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas para puestos de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos.
19. Modo de operar para establecer la nueva clasificación profesional.
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructura de clasificación profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación que viene a modificar substancialmente la establecida hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar:
A) Se procederá a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
B) En el supuesto de haber acuerdo, las partes podrán poner en conocimiento de la Comisión Mixta el contenido de dicho acuerdo.
C) En el supuesto de no alcanzarse acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrán someterse conjuntamente a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta.
D) Asimismo, ambas partes podrán también consultar a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen que tendrá carácter vinculante si se adoptara por unanimidad.
E) Donde no existan representantes de los trabajadores, éstos podrán acudir directamente a la Comisión Mixta.
Para resolver la mediación o consulta propuesta, la Comisión Mixta podrá examinar en la empresa las características de la actividad objeto del desacuerdo, así como hacer en el seno de la misma las gestiones que consideren oportunas para la emisión del dictamen solicitado.
Tras conocerse la interpretación y/o dictamen, o el Arbitraje de la Comisión Mixta, la Dirección de la Empresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía Jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.
En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad del mutuo acuerdo a nivel de empresa, entre los representantes de los trabajadores y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación profesional será el trabajador o trabajadores afectados los que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.
Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración por necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempeñan la función o funciones que aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.
20. Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional y modelo obligatorio de consultas.
Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evolución tecnológica o de organización del trabajo. En el supuesto de desacuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se procederá como se indica en el artículo anterior.
Las consultas en relación con la clasificación profesional, emitidas a la Comisión Mixta, deberán ajustarse al modelo que se adjunta en el anexo I.
21. Movilidad funcional.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.
A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.
Los representantes de los trabajadores, si los hubiere, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniendo obligadas las empresas a facilitarla.
22. Trabajos de distinto grupo profesional.
La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegrándose el trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses ininterrumpidos, enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.
La retribución, en tanto se desempeña trabajo de grupo superior, será la correspondiente al mismo.
Cuando se trate de un grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse por período superior a dos meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionaría según el nuevo grupo profesional. En ningún caso, el cambio de grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de grupo inferior con un mismo trabajador.
En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un grupo profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al Grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo.
Los trabajadores remunerados a destajo o primas que supongan la percepción de complementos especiales de retribución, no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediase causas de fuerza mayor o las exigencias técnicas de la explotación lo requiriesen.
CAPÍTULO III.
Contratación, ingresos, períodos de prueba, ascensos y ceses
23. Contratación.
Por razón de las características del servicio en la empresa, los trabajadores se clasifican en: fijos, contratados por tiempos determinados, eventuales, interinos y contratados a tiempo parcial, en formación y prácticas. Asimismo, podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación vigente en cada momento.
Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido. En materia de contratación laboral se estará a las disposiciones legales y convencionales de mayor rango si las hubiere sobre esta materia, tanto de carácter general como especial, así como a lo previsto en este Convenio, con la interrelación que para tales normas establece el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.
23.1 Contratos de duración determinada: Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración del contrato.
Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
23.2 Contrato de obra o servicio: A fin de potenciar la utilización por las empresas del sector de las modalidades de contratación previstas por la Ley, y evitar al máximo la utilización de formas de contratación externa a las empresas, se utilizarán preferentemente los contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representa que, limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa.
Previamente a la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores de la causa objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el número de trabajadores afectados, grupos profesionales a asignar y duración prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad funcional para los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual se limitará a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de causa para la contratación.
Los contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duración que exceda de los tres años se convertirán en contratos de duración indefinida. Lo dispuesto en el presente párrafo afectará a los contratos de obra y servicio suscritos con posterioridad al 2 de noviembre de 2011.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización por fin de contrato establecida legalmente.
23.3 Contratos de interinidad: Se podrán concertar contratos de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37 , 38 , 45 , 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores.
Los contratos que se concierten harán constar el nombre del trabajador/a al que se sustituye y las causas que motivan su sustitución. Su duración vendrá determinada por la fecha de reincorporación del titular al puesto de trabajo.
23.4 Contrato interino por guarda legal: Con la finalidad de dar nuevas soluciones a la cobertura de las horas vacantes que se producen en los centros de trabajo de las empresas como consecuencia del ejercicio del derecho a la reducción de jornada por guarda legal, se podrá concertar un solo contrato de interinidad para sustituir a varios/as trabajadores/as con jornada reducida por guarda legal.
Para las empresas con varios centros de trabajo en zonas geográficas limitadas, los trabajadores a sustituir deberán prestar servicios con el límite de distancia entre los distintos centros de 15 km; salvo en Madrid y Barcelona donde la distancia no podrá ser superior a 20 km. En estos supuestos la empresa compensará al trabajador los gastos del transporte ocasionados por el desplazamiento entre los centros.
La formalización de este tipo de contrato estará sujeta a las siguientes reglas:
a) Que el número total de horas reducidas por los trabajadores en situación de jornada reducida por guarda legal sea el equivalente a una jornada completa.
b) En cláusula adicional de este tipo de contratos, el trabajador con contrato de interinidad por motivos de conciliación aceptaría la novación de su contrato a un contrato de interinidad a tiempo parcial con jornada contratada máxima del trabajador/a a quien sustituya a partir de ese momento. El modelo de cláusula a suscribir será el siguiente:
«De acuerdo con lo previsto en el artículo 12 apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador/a acepta expresamente y de forma voluntaria la conversión de su contrato de interinidad de tiempo completo en un contrato a tiempo parcial con un mínimo del 50 % de la jornada de un trabajador/a a tiempo completo comparable cuando se produzca la reincorporación de alguno/s de los/as trabajadores/as a los que se sustituye, sustituyendo a partir de ese momento a otro/a con una jornada no superior al 50 % referido.»
c) Mientras no se hubiese producido la reincorporación del total de trabajadores/as las que sustituye no finalizará la relación de interinidad ni la causa que justifica la misma.
La Dirección de la empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores en cada ámbito de forma periódica el número de personas con jornada reducida por guarda legal, el total de horas reducidas, el centro de trabajo al que pertenecen y los contratos de interinidad suscritos para su sustitución.
En las empresas que no tengan RLT, se enviará una copia a la comisión mixta del convenio.
23.5 Contratos para la formación y aprendizaje: Los contratos para la formación de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio Convenio colectivo, estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo que por su propia naturaleza requiera unos conocimientos y experiencia determinados.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años. El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes.
La retribución garantizada de los trabajadores contratados en formación será el 75 por 100 el primer año y 85 por 100 los dos años siguientes, del SMG del grupo profesional previsto en el Convenio colectivo y en el que se desarrolle la actividad, durante, respectivamente, el primero y segundo año de vigencia del contrato.
El tiempo dedicado a la formación teórica para cada contrato de formación que se suscriba nunca será inferior al 25 % durante el primer año y al 15 % el segundo y tercer año.
23.6 Contratos en prácticas: Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación de grado medio o superior, títulos oficialmente reconocidos como equivalentes o certificados de profesionalidad, todo ello en la forma prevista en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Con el objetivo de reducir el desempleo juvenil, se adapta la retribución de estos contratos que será para los nuevos contratos de trabajo que suscriban a partir de la entrada en vigor del convenio colectivo del 70 % y 80 % del SMG del grupo profesional en que se realice la prestación de su relación laboral, durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años las partes podrán acordar prórrogas no pudiendo ser la duración de cada una inferior a seis meses ni superar la duración total del contrato.
El período de prueba de estos contratos no podrá ser superior a un mes para los celebrados con trabajadores/as que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los celebrados con trabajadores/as que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
23.7 Contratos a tiempo parcial: El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de tiempo completo que rija en la empresa.
Los trabajadores contratados en tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto por esta modalidad contractual hasta un 50 % de las horas objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima que rija en la empresa. Los contratos a tiempo parcial pueden ser de duración determinada o indefinidos, excepto en el contrato para la formación.
23.8 Contratos de relevo: En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, éstas vendrán obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo, siempre que el trabajador afectado lo solicite. El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos por lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador jubilado podrá pactarse la acumulación del tiempo de éste último en una determinada época del año.
23.9 El contrato de fijos-discontinuos: Es el concertado para la realización de trabajos que tengan carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. El contrato fijo discontinuo se distingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y resultan consustanciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no sería posible la realización de la actividad de la misma.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden del llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Previo informe y consulta de los Representantes de los trabajadores, se establecerá el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, así como la notificación a los RLT, se efectuará con un preaviso mínimo de siete días.
La Dirección de la Empresa informará a los trabajadores fijos-discontinuos sobre las vacantes relativas a contratos de duración indefinida de carácter ordinario que surjan en la empresa.
23.10 Régimen común de los contratos de duración determinada. Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, incluidos los contratos formativos, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiere mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
Los contratos para la formación y el aprendizaje podrán prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima prevista en la legislación vigente.
Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia esté obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado.
El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
En aplicación del artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la empresa deberá informar a los trabajadores con contratos de duración determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores.
24. Empresas de trabajo temporal.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo legal y convencionalmente establecido.
En virtud de lo dispuesto en las Leyes 29/1999 y 14/1994 , así como en el Convenio Estatal de Empresas de Trabajo Temporal vigente, las empresas que en calidad de usuarios ocupen a trabajadores de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo señalado en dichas normas en el sentido de que éstos trabajadores percibirán las mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa usuaria que realicen funciones idénticas o similares, excluidos los complementos personales.
25. Ingresos.
El ingreso de los trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre empleo y a las especiales para colectivos específicos.
Tendrán derecho preferente para el ingreso en igualdad de méritos quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato de trabajo por tiempo determinado, a tiempo parcial o contrato de formación.
El empresario comunicará a los representantes de los trabajadores los puestos de trabajo que piensa cubrir y las condiciones exigidas a los aspirantes y vendrá obligado a hacer entrega a la representación de los trabajadores de una copia de los contratos que se realicen.
26. Subcontratación de actividades.
De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará a los representantes de los trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
27. Período de prueba.
El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, cuyo período será variable, según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Grupo profesional 1: Un mes.
Grupos profesionales 2 y 3: Dos meses.
Grupo profesional 4: Seis meses.
Grupos profesionales 5-6 y 0: Ocho meses.
Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al periodo de prueba si así consta por escrito en el contrato.
Durante el periodo de prueba, tanto el trabajador como la empresa podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso, y sin derecho a indemnización.
Transcurrido el período de prueba, los trabajadores ingresarán en la plantilla, computándose a todos los efectos el periodo de prueba.
Cuando el trabajador que se encuentre realizando el período de prueba no lo supere, la dirección de la empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
28. Ascensos.
Los ascensos se ajustarán al sistema siguiente:
1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como los de Dirección, y Jefaturas, así como de Inspección, Consejería, cobro, Vigilancia o guarda, Delegado/a y encargado/a, serán de libre designación de la Empresa.
2. Para el ascenso del resto de los trabajadores, las empresas podrán establecer un concurso-oposición en base al sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.
29. Cese unilateral del contrato.
El personal comprendido en el presente convenio que se proponga cesar en el servicio de la empresa deberá comunicarlo por escrito con quince días de antelación como mínimo, con la única excepción de que el cese se produzca en el periodo de prueba.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación descrita en el párrafo anterior dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada fecha de retraso del preaviso.
El empresario deberá notificar por escrito el fin del contrato con quince días de antelación, en contratos de más de un año. El incumplimiento supondrá una indemnización de un día de salario por cada día de retraso en la comunicación.
30. Situaciones de crisis.
Las empresas afectadas por el presente Convenio colectivo darán prioridad en los procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados/desplazamientos), así como a asumir los cambios organizativos y de flexibilidad, regulados en el presente convenio, en cuanto a la utilización de la bolsa de horas flexibles, que permitan un adecuado aprovechamiento de los recursos existentes. En todo caso, las opciones señaladas serán objeto de negociación con los representantes legales de los trabajadores.
Las empresas asumen el compromiso de utilizar los procedimientos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como última ratio y no sin antes haber agotado los procedimientos internos y vías de conciliación y mediación en línea con lo comentado en el párrafo anterior.
En este sentido y previamente a la presentación formal de los procedimientos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se articularán con los representantes de los trabajadores en la empresa, sistemas de información al objeto de evitar en la medida de lo posible el recurso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en su caso, la definitiva presentación de los mismos por parte de la Dirección de la empresa.
En la elaboración de planes frente a las situaciones de crisis contempladas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), las empresas asumen la necesidad de establecer, para abordar tales cuestiones, un plan en cuya confección deberán aportar los datos propios y de mercado que justifican las medidas propuestas, efectuar un diagnóstico de situación adecuado y proponer alternativas frente la situación planteada de modo que la extinción de contratos se constituirá siempre en la última de ellas. A estos efectos las Direcciones de las empresas deberán consultar previamente con los representantes de los trabajadores, de acuerdo con la Ley, el contenido del plan con el ánimo y voluntad de obtener el posible acuerdo en relación con las soluciones más eficaces a los problemas planteados.
CAPÍTULO IV.
Jornada, vacaciones, licencias y excedencias
31. Jornada de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 1.754 (mil setecientas cincuenta y cuatro) horas anuales de trabajo efectivo, durante la vigencia del presente Convenio colectivo, es decir, durante el presente año 2015 hasta su finalización el 31 de diciembre de 2017.
Aquellas empresas que en la actualidad tengan una jornada anual inferior a la descrita en el párrafo anterior deberán continuar con su régimen de jornada más beneficiosa.
En las jornadas continuadas de seis o más horas de duración, se establecerá un tiempo de descanso (bocadillo) de una duración mínima de 15 minutos, que serán considerados tiempo efectivo de trabajo, respetándose en todo caso los descansos de superior duración existentes en las empresas antes de la publicación de este convenio.
Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como jornada u horario flexible de hasta 140 horas cada año de vigencia del Convenio, que consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada. Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, pudiendo superarse el tope diario de jornada de 9 horas referido en la Ley, con respeto de los descansos mínimos ya señalados.
La flexibilización regulada en el apartado anterior podrá consistir en incrementos o en disminuciones de jornada (las cuales no podrán implicar merma de retribución o derecho laboral alguno) y para su aplicación, se tendrán en cuenta los criterios de causalidad y explicación de las razones técnicas productivas u organizativas que lo justifiquen a los representantes de los trabajadores, así como a los directamente afectados, con cinco días de antelación a la adopción de dicha decisión.
En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia.
Cuando la flexibilización haya consistido en prolongación de jornada, la compensación de las horas flexibles o de libre disposición realizadas será la siguiente:
Una hora de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la décima hora de trabajo diario, incluida ésta.
1,5 horas por cada hora flexible realizada, desde la décima hora de trabajo diario. En este supuesto, una hora será de descanso obligatorio, y la media hora adicional podrá ser descansada o retribuida, de acuerdo con lo que en el siguiente párrafo se dispone.
El período de descanso compensatorio correspondiente se disfrutará como máximo en el plazo de doce meses desde la fecha en la que se produjo la prolongación de la jornada, dentro de la jornada anual pactada, siempre que no coincida con períodos punta de producción, y procurando que los mismos se fijen por acuerdo con los representantes de los trabajadores o con los propios afectados. En el supuesto de desacuerdo será acumulado en días completos y se disfrutará, en fechas acordadas entre la empresa y el trabajador, en el período máximo de cuatro meses desde el inicio del período de trabajo flexible.
Las medias horas adicionales de compensación por horario flexible superior a diez horas de trabajo diario podrán ser efectuadas en tiempo de descanso o retribuidas a opción del trabajador y en caso de desacuerdo respecto a la fecha de disfrute, si fuere en descanso, decidirá el trabajador.
La bolsa de 140 horas flexibles regulada en el apartado anterior podrá utilizarse así mismo en sentido inverso para abordar situaciones productivas de carácter excepcional, y provisionales en el tiempo, relacionadas con la disminución del volumen o carga de trabajo motivadas por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas. Se utilizará como instrumento preferente y previo a la adopción de decisiones que afecten al mantenimiento del empleo, ya sea este de carácter fijo o temporal.
1. Causas. Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el presente artículo deberán acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual de alguna de las citadas causas económicas, productivas, organizativas o técnicas, en la que se justifique objetivamente la adopción de la medida.
Cuando las disminuciones en la demanda en los productos o servicios que ofrezca la empresa en el mercado sean de carácter estructural, cíclico o estacional, es decir, propios de la actividad o ciclo productivo del sector al que pertenezca, no será aplicable la flexibilidad inversa regulada en el presente apartado sino, en todo caso, otras medidas como las previstas en el apartado anterior.
2. Procedimiento. Previa entrega a los representantes de los trabajadores de la información y documentación justificativa, así como de las medidas de flexibilidad inversa que la empresa pretenda implantar, se abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores que tendrá una duración máxima de cinco días.
La consulta previa con los representantes de los trabajadores versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores directamente afectados y los compromisos de mantenimiento de empleo.
Las empresas podrán aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren las causas que justifica la adopción de la medida conforme a las siguientes exigencias y limitaciones:
a) La empresa notificará al trabajador por escrito, de forma motivada y con 5 días de antelación a la efectividad de la medida de flexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las horas de prestación efectiva de su trabajo que determine la empresa por un descanso obligatorio sin merma de retribución o derecho laboral alguno. El plazo de preaviso al trabajador podrá ser simultáneo al del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores señalado anteriormente.
b) La empresa notificará al trabajador por escrito, de forma motivada y con siete días de antelación, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad inversa. Dicha recuperación será de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, debiendo respetar en todo caso el régimen de descansos establecido en la ley y en el presente Convenio colectivo.
c) Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los primeros ocho meses del año natural deberán recuperarse dentro de este último. Las horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro últimos meses del año natural se podrán recuperar dentro de los seis meses del año natural siguiente.
d) La flexibilidad inversa no podrá ser de aplicación a personas que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, concreción horaria por guarda legal, embarazo o periodos de lactancia.
e) En la puesta en práctica de la flexibilidad inversa se tendrán en cuenta sistemas de rotación de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas, así como se establecerá la posibilidad de permutas entre ellas siempre que estas sean organizativamente posibles y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas.
f) Durante el periodo de recuperación de horas al que se refiere el presente apartado también podrá acudirse a la medida de flexibilidad regulada en el anterior, siempre que la suma de horas de recuperación no superen, entre ambas, más de 100 horas en cada año de vigencia del Convenio colectivo.
32. Horas extraordinarias.
El valor de las horas extraordinarias se calculará sobre el salario hora individual, al que se adicionará para todo el personal un recargo del 75 por 100 excepto para las trabajadas en domingo o festivo, cuyo recargo será del 150 por 100, salvo que por disposición legal se disponga otra cosa, la compensación se realizará preferentemente por tiempo de descanso.
A los efectos previstos en las disposiciones legales vigentes, se considerarán como horas extraordinarias, aquellas que sean motivadas por fuerza mayor, reparación de siniestros, catástrofe o períodos punta de producción no previsibles y siempre que la realización de dichas horas no fuera posible sustituirlas mediante la contratación de trabajadores por los sistemas temporales previstos por la Ley.
Las empresas podrán acordar con sus trabajadores la compensación de las horas extraordinarias en tiempo libre equivalente y no en su compensación económica.
En el recibo de salarios deberá figurar la cantidad total percibida durante este período de tiempo con ocasión de la realización de horas extraordinarias, así como también su número.
Con objeto de favorecer el empleo, en ningún caso se podrá realizar mayor número de horas extraordinarias que las legalmente permitidas.
33. Calendario laboral.
En el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario oficial en el «Boletín Oficial del Estado», las empresas señalarán, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, el calendario oficial laboral para la empresa.
Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los puentes si los hubiere.
Además de las fiestas establecidas con carácter general y local por la administración, se establece como festivos los días 24 y 31 de diciembre de cada año, salvo pacto con los trabajadores afectados previa intervención de la representación legal de los trabajadores.
34. Vacaciones.
Independientemente del grupo profesional del trabajador, las vacaciones anuales tendrán una duración mínima de treinta días naturales, de acuerdo con las normas legales. Las vacaciones se disfrutarán en la época que de común acuerdo fijen el trabajador y la empresa. Las mismas a ser posible, se disfrutarán preferentemente entre los meses de mayo y octubre, ambos inclusive, siempre que las condiciones técnicas y productivas así lo permitan. En el caso de que se disfrutasen fuera de los meses antes referidos la duración será de treinta y cinco días naturales si fuesen completas, o de treinta y dos días y medio en el caso de disfrutarse quince días en cada uno de los períodos referidos, siempre y cuando esta circunstancia se produzca por necesidad organizativa de la empresa.
Si el trabajador lo solicitase, quince días de las vacaciones anuales serán disfrutadas entre los meses comprendidos entre mayo y octubre.
A los efectos del período de cómputo de vacaciones, se tomará como tal el año natural de que se trate, es decir del 1 de enero al 31 de diciembre, debiendo en todo caso el trabajador disfrutar el tiempo que le corresponda dentro del año, sin perjuicio de los supuestos legales en que pueda disfrutarse en periodo posterior.
Sin embargo, los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las mismas, no hubiese completado un año natural en la plantilla de la empresa, disfrutarán por esas fechas del número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.
El cuadro de distribución de vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses como mínimo en los tablones de anuncios para conocimiento del personal.
La retribución de las vacaciones se realizará previa solicitud del interesado antes del comienzo de las mismas, y se abonarán conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos en jornada laboral normal, en los tres meses anteriores a la fecha de iniciación de las mismas.
El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajado, computándose como semana completa la fracción de la misma. En el caso de fallecimiento se satisfará a sus derechohabientes.
En el supuesto de que la distribución de vacaciones se efectúe mediante el sistema de turnos, éstas se distribuirán entre los trabajadores mediante el sistema de rotación anual.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
35. Turnicidad.
Aquellas empresas en las que se proceda a la implantación o a la modificación de un sistema de turnos de carácter colectivo, deberán negociar con los representantes de los trabajadores las nuevas condiciones laborales que pudieran derivarse de tal situación así como las posibles contrapartidas.
En los supuestos de desacuerdo entre empresas y trabajadores deberá acudirse necesariamente a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en el presente Convenio colectivo.
36. Licencias.
El trabajador, avisando siempre que sea posible, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación exponen:
1. Quince días naturales en los casos de matrimonio.
2. Dos días por nacimiento de hijo, que podrán ser prorrogados por otros dos en caso de justificar enfermedad o cuando el trabajador necesite un desplazamiento al efecto.
3. Dos días naturales en caso de grave enfermedad, hospitalización, accidente, intervención quirúrgica o fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, que podrá ampliarse cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto.
Grados de consanguinidad y afinidad

Primer grado

Segundo grado
Trabajador- cónyuge.

Padre-madre.

Abuelos.

Hijos.

Hermanos.


Nietos.
Nota: De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en el segundo grado de afinidad se entiende incluido al cónyuge del hermano del trabajador.
En los apartados 2 y 3 del presente artículo, cuando el desplazamiento a realizar por el trabajador suponga cubrir una distancia superior a 100 kilómetros e inferior a 200 kilómetros disfrutarán del tercer día; y si la distancia a cubrir fuese superior a 200 kilómetros disfrutará de un cuarto día.
4. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos o hermanos políticos en la fecha de celebración de la ceremonia.
5. Durante un día por traslado de domicilio habitual.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en más del veinte por ciento de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá pasar la empresa al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1.º del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho la empresa.
7. Por el tiempo de duración del examen y del desplazamiento para los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulada en la legislación vigente.
Asistencia a exámenes, sean estos parciales o finales, siempre que curse con regularidad y aprovechamiento estudios oficiales, y siempre que los referidos exámenes no puedan compatibilizarse con el horario de trabajo.
8. Por el tiempo indispensable para la obtención del carnet de conducir recayendo la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.
9. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, así como en la Ley Orgánica de Libertad Sindical .
En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los Registros Públicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.
En cuanto a lo señalado en los apartados del 1 al 3 en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que se precise según las circunstancias, conviniendo, la empresa y el trabajador afectado, las condiciones de la concesión, pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
37. Derechos en relación al nacimiento y cuidado de hijos o familiares.
37.1. Lactancia. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Las personas que tengan derecho a esta reducción de jornada podrán sustituirla, a su voluntad, por un período de tiempo de permiso retribuido equivalente a la suma de una hora por día efectivo de trabajo y el disfrute de este derecho deberá producirse, necesariamente, de forma consecutiva al permiso por maternidad o por paternidad. El ejercicio de este derecho deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de un mes antes de su inicio.
37.2 Nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria, sin pérdida de retribución económica. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas diarias, con la disminución proporcional de salario. Para disfrute de este permiso se estará a lo dispuesto en el artículo 37 apartado 6 del Estatuto de los Trabajadores.
37.3 Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por enfermedad grave. Tendrán derecho a una reducción de jornada de al menos el 50 % de su duración con disminución proporcional de su salario los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente en aquellos casos en que ambos trabajen, para el cuidado de menor/es que estén a su cargo y se encuentren afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por el Servicio Público de Salud u otro órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente.
Este derecho se extinguirá cuando, previo informe del SPS u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente, cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 años.
Este derecho podrá ser acumulado en jornadas completas, si así lo decidiera la persona cuidadora al inicio del disfrute de la reducción de jornada.
37.4 Reducción de jornada por guarda legal. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise de encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
37.5 Suspensión del permiso por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.
38. Asistencia a consultorio médico.
Cuando por razones de enfermedad el trabajador/a precise la asistencia a consultorio médico, tendrá derecho a permiso retribuido, por el tiempo indispensable al efecto, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social.
El trabajador/a, en la medida de lo posible, procurará que la asistencia a consultorio médico no coincida reiteradamente dentro de su jornada laboral. No se tendrá derecho a la licencia contemplada en el presente artículo cuando la asistencia a consulta médica se produzca en un centro de carácter privado y el facultativo elegido por el trabajador garantice la atención tanto en horario de mañana como de tarde.
Siempre que esta justificación no suponga menoscabar ningún derecho fundamental del trabajador/a.
Se procederá del mismo modo, cuando la asistencia sea para los hijos menores de edad o padres del trabajador/a, si bien, en el caso de los hijos, cuando ambos padres trabajen, solo podrá ser ejercido este derecho por uno de ellos. En el caso de padres del trabajador, este permiso se disfrutará solamente cuando medie imposibilidad física, psíquica, sensorial o por motivo de edad de la persona que deba asistir a consulta médica o centro hospitalario, sin necesidad de convivir con la persona trabajadora, siempre que medie la prescripción de dicho acompañamiento o los padres sean mayores de 80 años.
39. Excedencias.
39.1 Excedencia voluntaria. Los trabajadores con un año de servicio en la empresa podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes.
El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia voluntaria, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria el trabajador deberá cubrir un nuevo período de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacantes en su grupo profesional y si no existiese vacante en el Grupo Profesional propio y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
39.2 Excedencia por cuidado de hijos. En la excedencia para cuidado de hijos, los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha del nacimiento de este, o fecha de adopción. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso pondrá fin al que se venía disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa, por razones justificadas de funcionamiento de la misma, el empresario podría limitar su ejercicio simultáneo.
El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este párrafo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la dirección de la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de excedencia, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reincorporación será a una actividad del mismo grupo profesional. Se producirá la pérdida del derecho al reingreso automático, si durante la excedencia se realizan trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia.
39.3 Excedencia especial. Se podrá conceder al trabajador una excedencia hasta un máximo de un año, con reingreso automático, para atender enfermedad de carácter grave del cónyuge, o bien padres o hijos solteros, cuando el cónyuge trabaje y estos convivan con ellos. A tal fin quedará justificado el carácter de la enfermedad, mediante certificado médico oficial, así como la necesidad de atención al enfermo.
40. Violencia de género.
Las partes firmantes del presente Convenio siendo especialmente sensibles a esta problemática, acuerdan introducir en este Artículo los aspectos laborales regulados en la Ley Integral contra la Violencia de Género, que se concretan en los siguientes derechos:
Para que las trabajadoras víctimas de la violencia de género puedan ejercer los derechos de carácter laboral tienen que acreditar tal situación ante el empresario mediante la orden de protección dictada por el juez a favor de la víctima, o excepcionalmente con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, hasta tanto no se dicte la orden de protección.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o, a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, y la ampliación y flexibilidad de otras formas de ordenación del tiempo.
La trabajadora víctima de violencia de género que se ve obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes, en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales, la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que venía ocupando la trabajadora.
Terminado este período la trabajadora podrá optar el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de 18 meses.
El período de suspensión del contrato se considera período de cotización a efecto de las correspondientes prestaciones a la Seguridad Social.
Mientras la trabajadora víctima de la violencia de género, tanto en los supuestos de suspensión como extinción del contrato, está percibiendo prestación, el servicio público de empleo tendrá en cuenta su situación a la hora de exigirle el cumplimiento del compromiso de actividad (obligación de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada, inserción profesional para incrementar su empleabilidad, etc.)
Reconoce el derecho de la trabajadora a extinguir su contrato de trabajo cuando se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Tiene derecho a percibir prestación por desempleo por lo que a tales efectos no se considera una extinción voluntaria del contrato.
Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa.
Si una trabajadora víctima de violencia de género es despedida mientras está ejerciendo su derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de su contrato, el despido se declarará nulo y el empresario estará obligado a la readmisión de la trabajadora.
Las ausencias al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud no podrán ser tenidas en cuenta para justificar el despido de la trabajadora por causas objetivas motivadas por absentismo laboral.
En los temas no regulados en el presente Convenio en esta materia se estará a lo establecido en la mencionada Ley.
CAPÍTULO V.
Condiciones económicas
41. Estructura salarial.
La retribución salarial del personal comprendido en este convenio estará constituida por el salario base (SB) y los complementos del mismo.
1. Sin perjuicio de lo dispuesto en el vigente artículo 84 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores, el salario base (SB) es el salario mínimo garantizado de cada grupo profesional.
El salario mínimo garantizado estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos. No se incluye en el mismo los siguientes conceptos: antigüedad y complementos variables que dependan de cantidad y/o calidad de trabajo.
2. Para aquellos trabajadores que perciban una retribución superior al salario base, se establece un complemento personal por la diferencia entre el salario base o y el realmente percibido. Dicho complemento no tendrá el carácter de absorbible ni compensable, y será revalorizable, hasta un importe máximo de 35.000 euros de salario anual total. La cuantía que excediese de dicho importe, será absorbible, compensable y revalorizable según el libre criterio de la empresa, informando a la representación de los/as trabajadores/as de las cuantías dejadas de percibir, desglosadas por grupos profesionales.
42. Tablas de salarios bases por grupos profesionales para 2015.
Se establece para 2015 la siguiente tabla de salario base:
Grupos profesionales

Salario base anual 2015
Grupo I

14.705,60
Grupo II

15.271,20
Grupo III

15.694,40
Grupo IV

16.118,60
Grupo V

16.825,60
Grupo VI

18.805,20
Grupo O

20.783,80
43. Tablas de salarios bases por grupos profesionales para 2016.
Se establece para 2016 la siguiente tabla de salario base, resultado de aplicar a los Salarios Bases de 2015 un incremento salarial del 1,30 % a partir del 1 de enero de 2016:
Grupos profesionales

Salario base anual 2016
Grupo I

14.896,77
Grupo II

15.469,72
Grupo III

15.898,43
Grupo IV

16.328,14
Grupo V

17.044,33
Grupo VI

19.049,67
Grupo O

21.054,00
44. Cláusula de revisión salarial 2015-2016.
En el supuesto de que la suma del Índice de Precios al Consumo (IPC) general español correspondiente a los años 2015-2016 resulte una cifra superior a la suma de los incrementos pactados en el presente convenio colectivo para los referidos años, se procederá a regularizar los conceptos económicos regulados en el presente convenio colectivo, sin efectos retroactivos, en la diferencia existente.
Los nuevos valores obtenidos servirán de base para el cálculo de los incrementos salariales que pudieran pactarse para el año 2017.
45. Incremento salarial 2017. Tabla de salarios bases por grupos profesionales 2017.
El incremento salarial inicial para el año 2017 será del 1,60 % sobre el salario base de los grupos profesionales definitivo de 2016 que resulte de la aplicación de las disposiciones anteriores.
En los dos primeros meses del año 2017 la Comisión Mixta del convenio se reunirá a los efectos de constatar si dada la evolución del IPC 2015-2016 corresponde revisar la base de cálculo correspondiente a la tabla de salarios bases que servirá de base para 2017. En la misma reunión y una vez constatada la anterior circunstancia, elaborará la tabla de salarios bases por grupos profesionales para 2017 solicitando su registro, inscripción y publicación por parte de la autoridad laboral.
45 bis. Cláusula de revisión salarial 2017.
En el supuesto que el Índice de Precios al Consumo (IPC) general español correspondiente al año 2017 supere el incremento pactado en el presente convenio colectivo para dicho año, se procederá a regularizar los conceptos económicos regulados en el presente convenio colectivo, sin efectos retroactivos, en la diferencia existente.
Los nuevos valores obtenidos servirán de base para el cálculo de los incrementos salariales que pudieran pactarse para el año 2018.
46. Cláusula de inaplicación del convenio colectivo.
Cuando alguna de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presenten convenio inicie periodo de consultas con la representación de los trabajadores para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio, todo ello conforme al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, deberá comunicarlo a la Comisión Paritaria.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores o a las organizaciones empresariales y/o sindicales firmantes del presente convenio colectivo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos existentes en el ámbito territorial que corresponda a la inaplicación pretendida.
47. Complemento personal de antigüedad.
El personal comprendido en este convenio percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en cuatrienios, en la cuantía de un 5 por 100 cada uno, con los límites establecidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Salvo aquellos que tengan establecidas condiciones más beneficiosas, la base para el cálculo del complemento de antigüedad durante los años de vigencia del presente Convenio será de 410,00 euros.
Este complemento se abonará en cada una de las pagas establecidas por la empresa, incluyendo las mencionadas en el siguiente artículo 48.
48. Gratificaciones de julio, Navidad y marzo.
En los días 15 de los meses de julio, diciembre y marzo, las empresas abonarán una gratificación consistente cada una de ellas en el importe correspondiente a treinta días de salario de convenio más antigüedad, en su caso. En el caso de la paga de marzo, esta podrá ser prorrateada a lo largo de los doce meses del año.
No obstante, las empresas podrán pactar con los representantes legales de los trabajadores y en su defecto con sus trabajadores el abono de los haberes devengados anualmente prorrateándolos entre el número de pagas que consideren más adecuado.
49. Complemento en caso de incapacidad temporal.
En el caso de incapacidad temporal por enfermedad, suspensión de contrato por riesgo para el embarazo o accidente, debidamente acreditado por la Seguridad Social, la empresa completará las prestaciones obligatorias hasta el importe integro de sus retribuciones hasta el límite de doce meses, aunque el trabajador haya sido sustituido.
Corrección de absentismo.-Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entiende que su reducción implica tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, salud y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores.
De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.
Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:
1. Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta la normativa de la OIT. Para ello, ambas partes se reunirán anualmente con el fin de analizar las causas del absentismo del año anterior y valorar, si procede el tipo de acciones que se pudieran derivar de tal análisis.
2. Los representantes de los trabajadores deberán ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental del trabajador.
3. Al cuantificar y catalogar las causas de absentismo, no serán computables a efectos de tal cuantificación las siguientes ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:
Matrimonio.
Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Traslado de domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
Las ausencias por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
Las ausencias derivadas de hospitalización.
Las ausencias debidas a accidente laboral.
Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando así se decrete por la autoridad laboral o lo decida el propio empresario, sea o no a instancia de los representantes de los trabajadores.
Los permisos por maternidad/paternidad.
Los supuestos de suspensión de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la incapacidad temporal.
No se considerarán a estos efectos las faltas ininterrumpidas de más de veintiún días o aquellas en las que se trate de hospitalización, accidente de trabajo o maternidad y licencias.
4. Para reducir el absentismo (entendido como tal la Incapacidad Temporal, de acuerdo con el epígrafe anterior y la falta no justificada), cuando la cifra individual de absentismo excediera del 4 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el periodo de tres meses naturales, el trabajador afectado dejará de percibir el complemento de Incapacidad Temporal. Tal cómputo se efectuará trimestralmente y, en el supuesto que el trabajador hubiera percibido indebidamente el complemento, la empresa procederá a su deducción en el primer mes del siguiente trimestre.
5. La facultad de retirar el complemento de incapacidad temporal, contemplada en el apartado anterior, podrá ser utilizada por las empresas, aunque no la hubieran ejercido con anterioridad.
6. Las empresas, en ningún caso, soportarán incremento alguno en el complemento económico deducido del presente artículo, si por modificación legislativa o reglamentaria se produjeran reducciones de los porcentajes en las prestaciones de la Seguridad Social.
7. En este capítulo ambas partes se regirán por el criterio básico de buscar la reducción de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que una actuación realista y negociadora pueda conseguir su reducción a corto y medio plazo.
El destino que se dé al importe de estos fondos que se crearán con el complemento dejado de percibir por las personas afectadas, se decidirá con la participación de los Representantes de los Trabajadores en reunión dedicada a tal fin, en el primer trimestre del año sobre todo el año anterior,
50. Pago del salario.
El abono de los salarios se realizará mediante el sistema de cheque, talón bancario, o transferencia bancaria. En este último supuesto, la empresa se asegurará de que el abono en la cuenta de trabajador, se produzca en la fecha habitual de pago.
El período de pago de salarios podrá ser semanal, quincenal o mensual.
El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos por el trabajo realizado sin que estos puedan exceder del 90 por ciento del importe total del salario devengado.
Aquellas empresas que hicieran el pago de los haberes a través de cheque o talón bancario y que el horario de trabajo coincida con el de caja de las entidades bancarias, vendrán obligadas a pactar con los trabajadores afectados la forma en que estos puedan hacer efectivos dichos cobros.
51. Incentivos.
Aquellas empresas en las que se proceda a la implantación o a la modificación de un sistema de incentivos de carácter colectivo deberán negociar con los representantes de los trabajadores las nuevas condiciones laborales que pudieran derivarse de tal situación así como las posibles contrapartidas.
En los supuestos de desacuerdo entre empresas y trabajadores deberá acudirse necesariamente a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en el presente Convenio colectivo.
52. Productividad.
En consonancia con la voluntad de las organizaciones firmantes de avanzar en una mayor relación entre retribución y productividad, a iniciativa de las empresas podrán establecerse sistemas de retribución por rendimientos que mejoren la productividad y en consecuencia, el salario de los trabajadores y trabajadoras.
El aumento de productividad de la mano de obra tiene como límite el 40 % sobre el rendimiento normal, por lo cual, las necesidades de mayor productividad de las Empresas de un 100 %, 200 %, 1.000 %, etc., no depende de la mano de obra sino de la empresa robotizando, mecanizando e informatizando los procesos que se puedan.
Circunscribiéndonos a la productividad de la mano de obra y dado que las organizaciones que suscriben el presente Convenio, son miembros de pleno derecho de la OIT, aceptan los conceptos de las publicaciones emitidas por este órgano, y en lo que se refiere a productividad, dicha organización establece para la productividad de la mano de obra la referencia 100 para los rendimientos normales y la de 140 para los rendimientos óptimos. La valoración de los trabajos la hará libre y opcionalmente cada empresa que lo desee por una de las cinco técnicas que existen para valorar trabajos, según el tipo de trabajo que desarrolle cada empresa, utilizando la técnica que le sea más rentable. Tales cinco técnicas son: valoración por estadísticas de actuaciones en trabajos anteriores, muestreo de trabajos, cronometraje, tiempos normalizados y tiempos predeterminados.
No obstante lo anterior, si algunas empresas que están adheridas a este Convenio utilizaran otras escalas distintas de actividades y rendimientos, podrá continuar con la que tiene si así lo considera conveniente, entendiendo que la actividad normal 100 es la misma referencia en todas las escalas aunque se designen con una cifra distinta, (75 Gombert, 60 Bedaux, etc.)
Con objeto de aumentar las remuneraciones de los trabajadores y trabajadoras, se recomienda por las partes firmantes del Convenio, establecer en las empresas la técnica o técnicas de las cinco expresadas que más se adapte a los tipos de trabajo que desarrollan para establecer los rendimientos normales, así como sistemas de incentivos económicos para rendimientos superiores al normal, incentivos que, en ningún caso, pasarán a formar parte del Salario Convenio que percibe por la contraprestación del rendimiento normal 100. Este artículo sobre productividad queda abierto de cara a su ampliación en sucesivos Convenios según necesidades que demande el tema.
Procedimiento para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos e incentivos.
Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a primas o incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo se procederá de la siguiente forma:
1.º La Dirección de la empresa deberá informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegado de Personal y a los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales de Empresa.
2.º En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los representantes de los trabajadores, en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Comisión Mixta o, ambas partes de común acuerdo, al arbitraje según lo previsto en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de ámbito nacional vigente.
3.º No habiéndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajos será facultad y decisión de la Dirección de la empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran éstos que las modificaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en el procedimiento de mediación, o se dicte laudo arbitral o resolución judicial firme, se aplicará el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Dirección, todo ello de acuerdo con los plazos previstos en el artículo 41 del ET para los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
53. Cláusula de no discriminación y acción positiva.
Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones de trabajo de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas de género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
En materia salarial se da por reproducido el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores que establece las condiciones de principios de igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que se refiere tanto a la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial.
CAPÍTULO VI.
Desplazamientos y traslados
54. Desplazamientos.
Las empresas, por necesidades del servicio, podrán conferir a sus trabajadores alguna comisión fuera de su residencia habitual, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiere efectuado previa presentación de los justificantes correspondientes.
Las condiciones en las que se deben efectuar los desplazamientos figurarán en el pacto de empresa si lo tuviere. Si no estuviese regulado en el seno de la empresa, la dieta mínima que percibirán las personas que deba efectuar dichos desplazamientos serán de 12 euros si hace una comida fuera de casa, euros si hace comida y cena y de 100 euros si tuviese necesidad de pernoctar fuera de su domicilio, dichas cantidades se percibirán en el momento de iniciarse el desplazamiento.
Cuando un desplazamiento suponga para el trabajador la ausencia ininterrumpida del centro de trabajo de más de 30 días naturales, éste tendrá carácter de traslado y será efectuado de común acuerdo entre ambas partes.
55. Traslados.
El traslado de personal a distintos centros de trabajo que implique cambio de residencia, no podrá ser impuesto como sanción.
En el supuesto de que la empresa tenga que destinar a algún trabajador, grupo de trabajadores, o la totalidad de su plantilla, a otro centro de trabajo, se seguirá el procedimiento establecido en el artículo 40 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
En los casos de cambio de domicilio de la empresa dentro de la misma localidad o comunidad autónoma donde ya venía ejerciendo su actividad, se procederá de tal modo que, en todo caso, queden salvaguardados los intereses de los trabajadores.
CAPÍTULO VII.
Prevención de riesgos laborales
56. Marco de desarrollo.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación en la que se tendrán en cuenta también los conceptos de género y psicosocial, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos Laborales, y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.
57. La acción preventiva en la empresa.
La acción preventiva en las empresas del ámbito del presente Convenio estará inspirada en los siguientes principios:
Evitar y combatir los riesgos en su origen.
Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Planificar la prevención.
Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respeta a la concepción ergonómica de los puestos de trabajo, y de organización del mismo.
58. Obligaciones de los/as trabajadores y trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales.
1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
2. Los trabajadores con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:
3. Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
4. Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
5. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que tenga lugar.
6. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los/as trabajadores/as designados para realizar actividades de protección y prevención, en su caso, al Servicio de Prevención acerca de cualquier situación que a su juicio, entrañe por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los/as trabajadores y trabajadoras.
7. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los/as trabajadores y trabajadoras en el trabajo.
8. Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los/as trabajadores y trabajadoras.
9. Los/as trabajadores y trabajadoras menores de 18 años, mujeres embarazadas y en período de lactancia no podrán realizar jornadas superiores a ocho horas de trabajo efectivo.
59. Protección de la maternidad.
1. La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no se pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
60. Reconocimientos médicos.
Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a los riesgos laborales presentes en los puestos y centros de trabajo y a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos se realizarán con la periodicidad que se determine en el protocolo de vigilancia de la salud del puesto de trabajo, sin perjuicio de que por norma de rango superior, puedan establecerse períodos diferentes.
Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.
La realización del reconocimiento médico se realizará dentro de la jornada laboral, el tiempo empleado será el necesario, incluyendo el tiempo de desplazamiento y los gastos de transportes que correrán a cargo de la empresa y será considerado a todos los efectos como tiempo de trabajo efectivo.
Elección de mutuas: La Dirección de la empresa notificará por escrito a los Delegados de Prevención, examinándose en el Comité de Seguridad y Salud, en una reunión convocada al efecto, con una antelación mínima de 15 días, los cambios que puedan producirse en la elección de Mutua así como sobre la decisión de ceder la gestión de las contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emitir el correspondiente informe, que no tendrá carácter vinculante. Asimismo, con carácter anual, la Dirección de la empresa facilitará a los Delegados de Prevención información necesaria para que en el seno del Comité de Seguridad y Salud se pueda evaluar la gestión de la mutua.
Asimismo, las empresas deberán entregar por escrito la evaluación de riesgos a la representación sindical encargada de la prevención y la seguridad y salud de las personas en el ámbito de la empresa.
CAPÍTULO VIII.
Mejoras sociales
61. Prendas de trabajo.
Los trabajadores que presten sus servicios en secciones cuyo trabajo implique un desgaste de prendas superior al normal así como a todo el personal subalterno, la empresa les facilitará guardapolvos, monos o prendas adecuadas al trabajo (pantalones, etc.) que realicen, al menos dos veces al año, siempre que la prestación así lo requiera.
Las empresas deberán proveer de ropa y calzado impermeable al personal que habitualmente tenga que realizar el trabajo a la intemperie; igualmente a aquellos trabajadores cuyo puesto de trabajo habitual permanente exigiera la manipulación de productos a granel que por su peculiar naturaleza pudiera deteriorar su calzado.
Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad del trabajador y para su reposición deberán entregar la prenda usada.
Las empresas podrán exigir que las prendas lleven grabado el nombre o anagrama de las mismas y, de la sección a que pertenezcan.
Los gastos ocasionados por este motivo correrán por cuenta de la empresa.
62. Premio de vinculación.
Con el fin de proceder a premiar a aquellos trabajadores que durante veinticinco años han prestado sus servicios para la empresa, ésta vendrá a satisfacer a los mismos en la fecha de su cumplimiento un premio de 45 días del último salario fijo acreditado. De igual forma quienes alcancen los cuarenta años de servicio percibirán un premio de 75 días del último salario fijo acreditado.
Para el cálculo del precio por día se dividirá al salario bruto anual fijo entre 365 días multiplicándolo por los días correspondientes a cada premio.
63. Ayuda por defunción e incapacidad.
En caso de defunción, incapacidad absoluta o gran invalidez del trabajador con un año de antigüedad en la empresa, tendrá derecho a percibir, o en su defecto a sus derechohabientes, una ayuda consistente en el equivalente a tres mensualidades del último salario acreditado, a través de un seguro concertado al efecto por las empresas, con un capital que sea como mínimo la mencionada cantidad. Dicha ayuda tendrá su efecto hasta la jubilación o baja en la empresa del trabajador.
CAPÍTULO IX.
Derechos sindicales
64. Reserva de horas para los representantes de los trabajadores.
Los representantes de los trabajadores, dispondrán mensualmente para el ejercicio de representación sindical, de un crédito de 32 horas, con independencia del número de trabajadores con que cuente la empresa.
El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités, delegados de personal y delegados sindicales, serán acumulables por periodos anuales previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de las cuales actúen sindicalmente. La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a tales organizaciones sindicales previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.
El sindicato, o en su nombre la sección sindical correspondiente, notificará mensualmente a la empresa la utilización de horas por parte de los delegados sindicales, delegados de personal y miembros de comité.
65. Secciones sindicales.
En las empresas o centros de trabajo afectado por el presente Convenio colectivo se podrán constituir secciones sindicales en base a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el párrafo siguiente, y podrán desarrollar su acción sindical con los contenidos que a continuación se expresan:
1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal en la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
2. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de Empresa o cuenten con Delegados de Personal tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
66. Cargos públicos.
Los trabajadores que ostenten cargos sindicales representativos de carácter público, disfrutarán de las oportunas facilidades para el desempeño de los mismos, teniendo derecho al percibo integro de todas las retribuciones establecidas en el presente convenio, en los supuestos de ausencias motivadas por el desempeño de aquellos deberán ser justificados en cada caso debidamente.
67. Tablón de anuncios.
En cada uno de los centros de trabajo de las empresas incluidas en este convenio, se dispondrá de un tablón de anuncios para su utilización por los representantes de los trabajadores en el que se insertarán aquellas informaciones de interés para sus representados.
Se situará de tal forma que, sin estar a la vista pública ajena al centro de trabajo, sea fácil la localización del mismo por los trabajadores.
68. Derecho a la no discriminación.
Los trabajadores afiliados a una central sindical no podrán ser discriminados en función de su afiliación sindical.
69. Excedencia especial por razón de cargo sindical.
Todo trabajador en activo que haya sido elegido para un cargo sindical de ámbito provincial o superior, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia sindical.
Esta excedencia se prolongará por el tiempo de duración del cargo para el que haya sido elegido y ello con reserva del puesto de trabajo.
El trabajador excedente se reincorporará automáticamente a su puesto de trabajo siempre que lo solicite en los treinta días siguientes a la fecha de su cese en el cargo.
CAPÍTULO X.
Régimen disciplinario
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en los artículos siguientes.
70. Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
71. Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
a) De una a tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, en un periodo de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para la empresa y en cuyo caso se calificará de falta grave.
b) No cursar en tiempo oportuno la baja médica correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
c) El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, está falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
d) Pequeños descuidos en la conservación del material.
e) Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole, que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.
f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
h) Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
i) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
72. Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.
b) Ausencia sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.
c) No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
d) Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
e) La simulación de enfermedad o accidente.
f) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
g) Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.
h) Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.
i) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
j) Realizar, sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios. La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.
k) La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediando comunicación escrita.
73. Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.
b) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
c) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
d) La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta, desconfianza respecto a su autor, y en todo caso, la de duración superior a seis años, dictada por los Tribunales de Justicia.
e) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
f) La embriaguez habitual que repercuta negativamente al trabajo.
g) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.
h) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros y subordinados.
i) Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
k) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
l) El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
m) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
n) El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa.
o) Se considerará falta muy grave, cualquier forma de acoso sexual.
74. Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio.
La sanción de las faltas leves y graves, o muy graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador.
Se entenderá cumplida la exigencia de apertura de expediente disciplinario en aquellos supuestos de faltas muy graves con la comunicación escrita al trabajador en la que consten los cargos que se le imputan. Se otorgará al trabajador, un plazo de al menos tres días hábiles y como máximo una semana a los efectos de que pueda, el afectado, realizar aquellas alegaciones que considere oportunas.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores el mismo día que al propio afectado, de toda sanción o apertura de expediente disciplinario.
75. Sanciones máximas.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo, en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.
76. Prescripción.
La facultad de la empresa para sancionar, prescribirá para las faltas leves, a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las faltas muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
77. Graduación de faltas.
A los solos efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:
Faltas leves: tres meses.
Faltas graves: seis meses.
Faltas muy graves: un año
CAPÍTULO XI.
Formación profesional en el ámbito laboral
78. Formación para el empleo en el ámbito sectorial.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio consideran la formación continua de los trabajadores como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional del trabajador.
En tal sentido, las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo asumirán en el ámbito del sector las funciones que la legislación vigente en la materia les encomiende en orden a facilitar y promover las acciones de formación para el empleo en el ámbito laboral.
CAPÍTULO XII.
Comisión mixta y procedimiento de solución autónoma de conflictos
79. Comisión mixta.
Las partes firmantes del presente convenio, Comisiones Obreras-Industria (CCOO- Industria) y la Federación de Servicios a la Movilidad y el Consumo de UGT (SMC-UGT) por un lado, y la Federación Española de Mayoristas de Perfumería, Droguería y Anexos (FEMPDA), la Asociación Española del Comercio Químico (AECQ) y la Federación Empresarial Catalana del Sector Químico (FEDEQUIM) por otro, acuerdan establecer una Comisión Mixta y Paritaria como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación, reestructuración y vigilancia del Convenio.
Se fija el domicilio de la Comisión Mixta en:
CC.OO.-Industria, en calle Ramírez de Arellano, 19, 6.ª planta, 28043 Madrid.
SMC- UGT, en avenida de América, 25, 8.ª, 28002 Madrid.
FEDEQUIM, en calle Roger de Llúria, 44, 2.º, 08009 Barcelona.
AECQ, en calle Viladomat, 174, 08015 Barcelona.
FEMPDA, en calle Orense, 68, 5.º, 28020 Madrid.
80. Composición.
La Comisión mixta estará integrada paritariamente por cuatro representantes de los trabajadores y cuatro representantes de los empresarios, quienes entre ellos, elegirán uno o dos secretarios.
Esta comisión podrá utilizar los servicios de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.
81. Procedimiento.
Los asuntos sometidos a la Comisión mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquiera de las asociaciones sindicales y empresariales firmantes del convenio colectivo.
En el primer supuesto, la Comisión mixta deberá resolver en el plazo de quince días, y en el segundo, en el máximo de setenta y dos horas, sin perjuicio del cumplimiento de los plazos legales en aquellos trámites que específicamente lo tenga fijado para la intervención de la Comisión mixta.
Procederán a convocar la Comisión mixta, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.
82. Funciones.
Son funciones específicas de la Comisión mixta las siguientes:
1. Interpretación del Convenio. Tal interpretación se desarrollará atendiendo a las siguientes pautas:
1.1 Cuando cualquiera de las partes de la Comisión mixta reciba una solicitud de intervención la transmitirá a las demás partes de la misma, de modo que cada una de éstas podrá recabar la información que estime necesaria, otorgando a cada asunto el carácter de ordinario o extraordinario a los efectos de plazo de resolución del mismo.
1.2 La resolución de la Comisión mixta se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisión mixta realice. A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la Comisión mixta y constituirá parte integrante de la propia resolución de ésta. La Comisión mixta notificará a las partes afectadas por cada consulta la resolución adoptada.
1.3 Los acuerdos de la Comisión mixta de interpretación del Convenio tendrán el mismo valor que el texto de éste de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91 apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso los afectados por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.
2. Mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo.
En este sentido, la Comisión mixta coordinará su actuación con los mecanismos de mediación, conciliación y arbitraje existentes o que se puedan poner en funcionamiento en el futuro, tanto en el ámbito nacional como en los autonómicos en función del ámbito territorial del conflicto.
3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4. Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicación o interpretación derivadas del mismo.
5. Realizar las gestiones necesarias ante la Administración central o autonómica, en orden a la obtención de ayudas que permitan una mayor desjudicialización de los conflictos colectivos.
De conseguirse tales objetivos la Comisión mixta correspondiente incluiría en el texto del Convenio el procedimiento pertinente.
6. Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en el sector de Mayoristas de Productos Químicos, de Droguería, Perfumería y afines de acuerdo con el procedimiento previsto en el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales vigente.
7. En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de los trabajadores y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En desarrollo de lo preven1ido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificación de las condiciones a las que se refieren los apartados 5 y 6 del citado artículo 41, será el siguiente:
Al inicio del período de consultas de quince días la empresa entregará a la representación de los trabajadores por escrito la información que justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, así como en relación a las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera específica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar.
Mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse el período de consultas hasta un máximo de 30 días.
Asimismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el periodo de consultas a que hace referencia el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores por la mediación y/o arbitraje de la Comisión mixta del presente Convenio.
El acuerdo que en su caso se alcance detallará los sistemas de información hacia la representación de los trabajadores en referencia a la efectiva puesta en marcha de la medida, así como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos.
En caso de desacuerdo, las partes deberán solicitar la mediación o, en su caso, el arbitraje de la Comisión mixta en los términos indicados en los artículos 79 y siguientes del presente Convenio.
No obstante, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 41.5 del Estatuto de los Trabajadores, la aplicación de los procedimientos de mediación y arbitraje a que se refiere el párrafo anterior no interrumpirá la aplicación de las posibles modificaciones ordenadas por la Dirección de la empresa una vez agotado el periodo de consultas. En el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informará previamente a los afectados de los posibles nuevos riesgos y se realizarán asimismo las adaptaciones que procedan en el plan de prevención de riesgos laborales.
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del presente Convenio colectivo y salvo que los trabajadores decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada por trabajadores de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
No serán posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales o colectivas que contravengan la regulación de condiciones recogidas en este Convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos o pactos de articulación cuya finalidad sea garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación por razón de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la dignidad.
8. En el caso de negociación a nivel de empresa de inaplicación del convenio colectivo se estará a lo dispuesto en el artículo que se desarrolla en el presente texto.
83. Procedimientos voluntarios de solución de conflictos.
Igualmente las partes firmantes del presente Convenio declaran su adhesión voluntaria, en caso de conflicto, a lo establecido en el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) (BOE de 23 de febrero de 2012) o norma que lo sustituya durante la vigencia de este Convenio.
Las discrepancias que puedan surgir en el desarrollo de las funciones de la Comisión Paritaria de acuerdo a lo dispuesto en este convenio podrán ser resueltas en trámite de mediación y/o arbitraje por los sistemas de solución extrajudicial de conflictos existentes.
En cada caso se someterá la cuestión al sistema que por el ámbito territorial del conflicto sea competente y de acuerdo con la normativa de cada uno de ellos.
CAPITULO XIII.
Igualdad de oportunidades
84. Igualdad de oportunidades.
Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:
a) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
b) Constituir una Comisión Sectorial por la Igualdad cuyas competencias se señalan en el artículo 90 del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
85. Planes de igualdad.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 , las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.
A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.
86. Concepto de los planes de igualdad.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
87. Diagnóstico de situación.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación consensuado con la RLT cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello se levantará acta conjunta con la representación sindical.
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
h) Excedencias último año y los motivos.
i) Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
j) Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.
Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
88. Objetivos de los planes de igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del leguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo, para lo que se consensuarán medidas preventivas, formativas de sensibilización, tutela, estableciendo protocolos para dicho fin.
89. Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, serán competentes los órganos de mediación y arbitraje de la Comisión mixta.
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución, pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto de los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.
90. La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.
Se acuerda constituir una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente capítulo XIV del Convenio colectivo, con las siguientes competencias:
a) Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.
b) Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.
c) Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisión mixta.
Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en relación con la igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de la encuesta sectorial de aplicación del convenio y para lo cual será necesario que los datos se presenten en ésta última desagregados por género.
El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.
91. Protocolos de prevención frente al acoso, acoso sexual y por razón de sexo.
De acuerdo con lo dispuesto en la disposición adicional segunda del anterior convenio colectivo las partes acordaron con fecha 6 de febrero de 2012 en el seno de la Comisión mixta un modelo de protocolo de prevención frente al acoso, acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito sectorial.
Tal protocolo cuyo texto se incorpora en este artículo al convenio colectivo se aplicará en todas las empresas afectadas por este convenio colectivo que no dispusieran de uno propio acordado en su caso con la representación legal de los trabajadores.
1. Declaración de principios. Entre los principios de conducta y actuación de las empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.
En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, «Boletín Oficial del Estado» del 23, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:
2. Ámbito personal. El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio colectivo que no tuvieran un protocolo propio.
3. Definiciones y medidas preventivas.
a) Acoso moral (mobbing): Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
El acoso moral se puede presentar de tres formas:
i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso.
ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.
iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
b) Acoso sexual. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1 d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
c) Acoso por razón de sexo. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1 c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio , y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
d) Actos discriminatorios. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los principios de comportamiento y actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución española a los derechos fundamentales.
e) Medidas preventivas. Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:
1) Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.
2) Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
3) Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.
4) Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.
4. Procedimiento de actuación. Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores.
a) Principios del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:
Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
Prioridad y tramitación urgente.
Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.
Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.
Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
b) Ámbito de aplicación. El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c) Iniciación del procedimiento. El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los responsables de recursos humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de los representantes de los trabajadores.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
d) Instrucción. La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.
Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores.
Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera) quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos.
e) Procedimiento previo. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.
El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
f) Procedimiento Formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.
Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima.
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
g) Medidas cautelares. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.
h) Asistencia a las partes. Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
i) Cierre del expediente. La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.
En todo caso los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).
En todo caso, si se constata acoso sexual o por razón de sexo se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la Ley. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
Disposición adicional primera.
Cumplimiento alternativo de la obligación de reserva de plantilla a favor de los trabajadores discapacitados
El presente Convenio recoge la posibilidad establecida en el artículo 1.º, párrafo 1.º, del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril , para que las empresas puedan adoptar las medidas sustitutorias establecidas en dicho Real Decreto.
ANEXO I.
Modelo a rellenar para consultas de clasificación profesional a la Comisión mixta del Convenio de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumerías y anexos
Anexo I.
Modelo a rellenar para consultas de clasificación profesional a la Comisión mixta del Convenio de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumerías y anexos
Hoja 1
Localización funcional:
Localización geográfica de la empresa:
Clasificación profesional por la empresa (grupo):
Clasificación profesional propuesta por los representantes de los trabajadores afectados (grupo):
Fecha:
Fdo…………………………………. (la empresa):
Fdo…………………………………..(el/la interesado/a)
Hoja 2
Descripción del puesto
Principales funciones que realiza en su puesto de trabajo (para mayor claridad, trazar una línea horizontal separando cada tarea de la siguiente):
Tareas diarias:
Tareas periódicas u ocasionales (indicando periodicidad media):
Hoja 3
Conocimientos necesarios para el desempeño de la función
(señalar con una X en cada concepto el nivel necesario para el puesto)
Formación académica.
Estudios primarios. Conocimientos adquiridos en la práctica.
Título ESO, Graduado en ESO o estudios equivalentes.
Título de Bachiller o estudios equivalentes.
Título de Grado Universitario o bien, más cursos de cierta complejidad técnica o social.
Título de Grado Universitario más máster de formación profesional superior.
Título de Grado Universitario más Máster y/o Doctorado.
Formación Profesional.
Formación Profesional de segundo grado, más cursos de formación administrativa, comercial, etc. Formación o carreras profesionales en los marcos de formación en la propia empresa.
Idiomas.
No precisa idiomas.
Conocimiento de un idioma extranjero.
Dominio de un idioma extranjero.
Dominio de un idioma extranjero y conocimiento de otro.
Dominio de dos idiomas extranjeros.
Experiencia necesaria para la función.
Hasta un mes.
Hasta tres meses.
Hasta nueve meses.
Hasta dieciocho meses.
Hasta tres años.
Más de tres años.
Hoja 4
Iniciativa/Autonomía
Autonomía:
a) ¿En qué ocasiones decide por su cuenta?
b) ¿En qué ocasiones decide según normas fijas?
c) ¿En qué ocasiones consulta a su jefe?
Dificultades:
Complejidad del trabajo:
Habilidades especiales:
Condiciones ambientales:
Responsabilidad:
Responsabilidad por función y/o resultado (responsabilidad por posibles fallos o errores que puedan ocurrir en el desempeño de la función):
Responsabilidad por relaciones internas o externas (con otro personal de la empresa o externo a ella).
Mando:
Denominación del puesto superior al que ocupa o del que depende jerárquicamente.
Denominación del puesto que ocupa:
Puestos o unidades subordinadas.
Número de personas.
Número de personas.
Número de personas.
Tareas que coordina:
(Disposición Vigente) ESTATAL. Revisión salarial 2015. Industria de producción audiovisual (Técnicos). (BOE 07/08/2015)
RCL 2015\1263
Resolución de 28 de julio 2015, Dirección General Empleo, Registra y publica las tablas salariales para el año 2015 del Convenio colectivo de la industria de producción audiovisual (técnicos)(RCL 2009\1533) (Código de Convenio 99012985012002)
BOE 7 agosto 2015, núm. 188, [pág. 71081, Núm. Págs. 8].
Visto el texto de las tablas salariales para el año 2015 del Convenio colectivo de la industria de producción audiovisual (técnicos) (código de convenio número 99012985012002 ), que fue suscrito con fecha de 10 de julio de 2015, por la Comisión Paritaria del Convenio de la que forman parte la Federación de Asociaciones de Productores Audiovisuales Españoles (FAPAE), en representación de las empresas del sector, y la Federación de Servicios a la Ciudadanía-Comisiones Obreras (FSC-CC.OO) y la Federación de Servicios de la Unión General de Trabajadores (UGT), en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 , apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo , sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción de la citada revisión salarial en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 28 de julio de 2015.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
ACTA DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA DE PRODUCCIÓN AUDIOVISUAL (TÉCNICOS)
En Madrid, siendo las 11 horas del día 10 de julio de 2015, se reúnen en las oficinas de FAPAE sitas en Madrid, calle Luis Buñuel, 2, se reúnen
Por Federación de Asociaciones de Productores Audiovisuales Españoles (FAPAE): ... (siguen los nombres).
Por la Federación de Servicios a la Ciudadanía-Comisiones Obreras (FSC- CCOO): ... (siguen los nombres).
Por la Federación de Servicios de la Unión General de Trabajadores (UGT): ... (siguen los nombres).
La reunión es presidida por don José María García González, quien declara válidamente constituida la Comisión Paritaria del II Convenio Colectivo regulador de la Industria de la Producción Audiovisual (Técnicos).
Tras lo anterior, los presentes, por unanimidad, adoptan los siguientes acuerdos:
I. Se acuerda aprobar las tablas salariales para el año 2015 que figuran como anexo I al presente documento. Las mismas incorporan un incremento de un 1 % sobre las tablas salariales del año 2014, en los términos del III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016, 2017 suscrito entre CEOE, CEPYME, UGT y CCOO.
II. Dicho acuerdo entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2015.
III. Se acuerda facultar a UGT en la persona de don Juan José Martínez Tendero para que se encargue de los consiguientes trámites de registro y solicite la publicación de las mencionadas tablas, a sus efectos.
No habiendo más asuntos que tratar, se procede a levantar la sesión, procediéndose a la redacción de la presente acta que es firmada por todos los presentes, siendo las 12 horas.
TABLAS SALARIALES AÑO 2015
ANEXO 1.1.
Técnicos en producciones cuya explotación primaria sea su explotación en salas cinematográficas
El salario semanal incluye la prorrata de pagas extraordinarias y la compensación económica de las vacaciones.
El salario mensual incluye la prorrata de pagas extraordinarias y la compensación económica de las vacaciones.
Se incrementa 1 % sobre las tablas salariales del año 2014
Categorías profesionales

Salario base
Semana

Semana 45 horas

Semana 50 horas

Mes
1,3

1,533

3,75
Equipo de Producción





A) Producción:





Director de Producción

1.008,97

1.311,67

1.546,76

3.781,96
Jefe de Producción

771,56

1.003,04

1.182,81

2.892,09
Ayudante de Producción

453,98

590,18

695,96

1.701,68
Auxiliar de Producción

243,33

316,34

373,03

912,10
Secretaria/o de Producción

272,39

354,11

417,57

1.021,01
B) Dirección:





Primer Ayudante de Dirección

749,83

974,77

1.149,49

2.810,60
Supervisor de Continuidad/Script

453,98

590,18

695,96

1.701,68
Segundo Ayudante de Dirección

308,63

401,21

473,12

1.156,83
Auxiliar de Dirección

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Casting





Director de Casting

499,38

649,20

765,55

1.871,84
Ayudante de Casting

308,63

401,21

473,12

1.156,83
Equipo de Cámara





Director de Fotografía

863,29

1.122,27

1.323,42

3.235,90
Operador Especialista de Cámara (steadycam, submarina)

604,31

785,59

926,40

2.265,13
Operador de Cámara

604,31

785,59

926,40

2.265,13
Primer Ayudante de Cámara/Foquista

464,02

603,23

711,34

1.739,30
Auxiliar de Cámara

243,33

316,34

373,03

912,10
Foto-Fija

302,15

392,80

463,20

1.132,57
Equipo de Sonido





Jefe de Sonido

593,51

771,56

909,85

2.224,68
Ayudante de Sonido

464,02

603,23

711,34

1.739,30
Auxiliar de Sonido

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Iluminación





Jefe de Eléctricos

377,69

491,00

579,00

1.415,71
Eléctrico

302,15

392,80

463,20

1.132,57
Ayudante de Eléctrico

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Maquinistas





Jefe de Maquinistas

366,90

476,96

562,46

1.375,26
Maquinista/Gruista

302,15

392,80

463,20

1.132,57
Ayudante de Maquinista

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Decoración





Director de Arte

863,29

1.122,27

1.323,42

3.235,90
Decorador

701,42

911,85

1.075,29

2.629,17
Regidor

450,94

586,23

691,29

1.690,28
Ayudante de Decoración

323,74

420,85

496,29

1.213,46
Equipo de Ambientación/Atrezzo





Ambientador

499,38

649,20

765,55

1.871,84
Attrezzista

408,58

531,16

626,36

1.531,51
Ayudante de Ambientación

269,77

350,71

413,57

1.011,22
Carpintero/Pintor de Rodaje

299,63

389,52

459,33

1.123,11
Asistencia de Rodaje

243,33

316,34

373,03

912,10
Ayudante de Atrezzo

243,33

316,34

373,03

912,10
Auxiliar de Ambientación

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Construcción





Jefe de Construcción

366,90

476,96

562,46

1.375,26
Jefe de Carpintería

319,60

415,49

489,96

1.197,98
Jefe de Pintura/Empapelado

319,60

415,49

489,96

1.197,98
Jefe de Modelaje

319,60

415,49

489,96

1.197,98
Constructor de Atrezzo

299,63

389,52

459,33

1.123,11
Carpintero

299,63

389,52

459,33

1.123,11
Pintor/Empapelador

299,63

389,52

459,33

1.123,11
Modelador

299,63

389,52

459,33

1.123,11
Equipo de Vestuario





Figurinista

593,51

771,56

909,85

2.224,68
Estilista

453,98

590,18

695,96

1.701,68
Ayudante de Estilismo/ Ayudante de Figurinista

299,63

389,52

459,33

1.123,11
Jefe de Sastrería

408,58

531,16

626,36

1.531,51
Ayudante de Sastrería

299,63

389,52

459,33

1.123,11
Sastre

299,63

389,52

459,33

1.123,11
Equipo de Maquillaje y Peluquería





A) Maquillaje:





Jefe de Maquillaje

499,38

649,20

765,55

1.871,84
Ayudante de Maquillaje

323,74

420,85

496,29

1.213,46
Auxiliar de Maquillaje

243,33

316,34

373,03

912,10
B) Peluquería:





Jefe de Peluquería

453,98

590,18

695,96

1.701,68
Ayudante de Peluquería

302,15

392,80

463,20

1.132,57
Auxiliar de Peluquería

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Montaje





Montador de Imagen

742,32

965,01

1.137,97

2.782,45
Ayudante de Montaje de Imagen

323,74

420,85

496,29

1.213,46
Auxiliar de Montaje de Imagen

243,33

316,34

373,03

912,10
Montador de Sonido

485,60

631,28

744,42

1.820,19
Ayudante de Montaje de Sonido

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Contabilidad





Contable de Producción

464,02

603,23

711,34

1.739,30
Ayudante de Contabilidad

280,57

364,74

430,11

1.051,67
Cajero/Pagador

258,99

336,68

397,03

970,77
Auxiliar administrativo

243,33

316,34

373,03

912,10
Meritorios

213,37

277,38

327,10

799,79
Anexo 1.2.
Técnicos en producciones cuya explotación primaria sea su explotación en salas cinematográfica- bajo presupuesto
Esta tabla salarial será aplicable únicamente a producciones cinematográficas con un presupuesto que, según criterio del ICAA, sea considerado en la categoría de «bajo presupuesto».
El salario semanal incluye la prorrata de pagas extraordinarias y la compensación económica de las vacaciones.
El salario mensual incluye la prorrata de pagas extraordinarias y la compensación económica de las vacaciones.
Se incrementa 1 % sobre las tablas salariales del año 2014
Categorías profesionales

Salario base
Semana

Semana 45 horas

Semana 50 horas

Mes
1,3

1,533

3,75
Equipo de Producción





A) Producción:





Director de Producción

833,46

1.083,49

1.277,69

3.124,08
Jefe de Producción

637,36

828,56

977,06

2.389,02
Ayudante de Producción

385,89

501,65

591,57

1.446,43
Auxiliar de Producción

243,33

316,34

373,03

912,10
Secretaria/o de Producción

243,33

316,34

373,03

912,10
B) Dirección:





Primer Ayudante de Dirección

637,36

828,56

977,06

2.389,02
Supervisor de Continuidad/Script

385,89

501,65

591,57

1.446,43
Segundo Ayudante de Dirección

254,94

331,42

390,82

955,60
Auxiliar de Dirección

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Casting





Director de Casting

424,47

551,82

650,72

1.591,07
Ayudante de Casting

254,94

331,42

390,82

955,60
Equipo de Cámara





Director de Fotografía

713,12

927,05

1.093,21

2.673,00
Operador Especialista de Cámara (steadycam, submarina)

499,18

648,93

765,24

1.871,10
Operador de Cámara

499,18

648,93

765,24

1.871,10
Primer Ayudante de Cámara/Foquista

383,30

498,29

587,60

1.436,73
Auxiliar de Cámara

243,33

316,34

373,03

912,10
Foto-Fija

249,59

324,47

382,63

935,55
Equipo de Sonido





Jefe de Sonido

490,27

637,35

751,58

1.837,68
Ayudante de Sonido

383,30

498,29

587,60

1.436,73
Auxiliar de Sonido

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Iluminación





Jefe de Eléctricos

311,99

405,58

478,27

1.169,42
Eléctrico

249,59

324,47

382,63

935,55
Ayudante de Eléctrico

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Maquinistas





Jefe de Maquinistas

303,08

394,00

464,62

1.136,04
Maquinista/Gruista

249,59

324,47

382,63

935,55
Ayudante de Maquinista

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Decoración





Director de Arte

630,97

820,27

967,28

2.365,10
Decorador

579,41

753,23

888,24

2.171,82
Regidor

383,30

498,29

587,60

1.436,73
Ayudante de Decoración

267,42

347,65

409,96

1.002,39
Equipo de Ambientación/Atrezzo





Ambientador

424,47

551,82

650,72

1.591,07
Attrezzista

347,30

451,49

532,40

1.301,79
Ayudante de Ambientación

243,33

316,34

373,03

912,10
Carpintero/Pintor de Rodaje

254,68

331,09

390,43

954,64
Asistencia de Rodaje

243,33

316,34

373,03

912,10
Ayudante de Atrezzo

243,33

316,34

373,03

912,10
Auxiliar de Ambientación

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Construcción





Jefe de Construcción

303,08

394,00

464,62

1.136,04
Jefe de Carpintería

271,66

353,16

416,46

1.018,28
Jefe de Pintura/Empapelado

271,66

353,16

416,46

1.018,28
Jefe de Modelaje

271,66

353,16

416,46

1.018,28
Constructor de Atrezzo

254,68

331,09

390,43

954,64
Carpintero

254,68

331,09

390,43

954,64
Pintor/Empapelador

254,68

331,09

390,43

954,64
Modelador

254,68

331,09

390,43

954,64
Equipo de Vestuario





Figurinista

490,27

637,35

751,58

1.837,68
Estilista

385,89

501,65

591,57

1.446,43
Ayudante de Estilismo/ Ayudante de Figurinista

254,68

331,09

390,43

954,64
Jefe de Sastrería

347,30

451,49

532,40

1.301,79
Ayudante de Sastrería

254,68

331,09

390,43

954,64
Sastre

254,68

331,09

390,43

954,64
Equipo de Maquillaje y Peluquería





A) Maquillaje:





Jefe de Maquillaje

424,47

551,82

650,72

1.591,07
Ayudante de Maquillaje

267,42

347,65

409,96

1.002,39
Auxiliar de Maquillaje

243,33

316,34

373,03

912,10
B) Peluquería:





Jefe de Peluquería

385,89

501,65

591,57

1.446,43
Ayudante de Peluquería

249,59

324,47

382,63

935,55
Auxiliar de Peluquería

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Montaje





Montador de Imagen

630,97

820,27

967,28

2.365,10
Ayudante de Montaje de Imagen

267,42

347,65

409,96

1.002,39
Auxiliar de Montaje de Imagen

243,33

316,34

373,03

912,10
Montador de Sonido

401,13

521,47

614,93

1.503,57
Ayudante de Montaje de Sonido

243,33

316,34

373,03

912,10
Equipo de Contabilidad





Contable de Producción

383,30

498,29

587,60

1.436,73
Ayudante de Contabilidad

243,33

316,34

373,03

912,10
Cajero/Pagador

243,33

316,34

373,03

912,10
Auxiliar administrativo

243,33

316,34

373,03

912,10
Meritorios

213,37

277,38

327,10

799,79
Anexo 1.3.
Técnicos en producciones cuya explotación primaria sea su difusión por medio de un sistema de televisión
El salario semanal incluye la prorrata de pagas extraordinarias y la compensación económica de las vacaciones. Este salario semanal será de aplicación únicamente a contratos de duración inferior a un mes.
El salario mensual incluye la prorrata de pagas extraordinarias, no la compensación económica de las vacaciones.
Se incrementa 1 % sobre las tablas salariales del año 2014
Categorías profesionales

Salario base
Semana

Mes 12 pagas

Año
Equipo de Producción




A) Producción:




Director de Producción

538,33

1.850,51

22.206,07
Jefe de Producción

459,90

1.580,90

18.970,75
Ayudante de Producción

342,25

1.176,48

14.117,77
Auxiliar de Producción

238,86

821,09

9.853,03
Secretaria/o de Producción

238,86

821,09

9.853,03
B) Dirección:




Primer Ayudante de Dirección

401,07

1.378,69

16.544,26
Supervisor de Continuidad/Script

342,25

1.176,48

14.117,77
Segundo Ayudante de Dirección

283,42

974,28

11.691,28
Auxiliar de Dirección

238,86

821,09

9.853,03
Equipo de realización




Realizador

459,90

1.580,90

18.970,75
Ayudante de Realización

342,25

1.176,48

14.117,77
Regidor

322,64

1.109,08

13.308,94
Auxiliar de Realización

238,86

821,09

9.853,03
Equipo de Redacción




Jefe de Redacción

401,07

1.378,69

16.544,26
Redactor

322,64

1.109,08

13.308,94
Documentalista

303,03

1.041,68

12.500,11
Ayudante de Redacción

238,86

821,09

9.853,03
Secretaria/o de Redacción

238,86

821,09

9.853,03
Equipo de Casting




Director de Casting

401,07

1.378,69

16.544,26
Ayudante de Casting

283,42

974,28

11.691,28
Equipo de Cámara




Director de Fotografia/Iluminador

401,07

1.378,69

16.544,26
Operador Especialista de Cámara de Video (steadycam, aéro)

361,86

1.243,89

14.926,60
Operador Reportero de Cámara de Video

342,25

1.176,48

14.117,77
Operador de Cámara de Video

303,03

1.041,68

12.500,11
Ayudante de Cámara de Video

238,86

821,09

9.853,03
Equipo de Sonido




Jefe de Sonido

401,07

1.378,69

16.544,26
Operador de Sonido

303,03

1.041,68

12.500,11
Ayudante de Sonido

238,86

821,09

9.853,03
Equipo de Iluminación




Jefe de Eléctricos

361,86

1.243,89

14.926,60
Eléctrico

283,42

974,28

11.691,28
Ayudante de Eléctrico

238,86

821,09

9.853,03
Equipo de Maquinistas




Jefe de Maquinistas

342,25

1.176,48

14.117,77
Maquinista/Gruista

283,42

974,28

11.691,28
Ayudante de Maquinista

238,86

821,09

9.853,03
Equipo de Decoración




Director de Arte

459,90

1.580,90

18.970,75
Decorador

401,07

1.378,69

16.544,26
Regidor

322,64

1.109,08

13.308,94
Ayudante de Decoración

303,03

1.041,68

12.500,11
Equipo de Ambientación/Atrezzo




Ambientador

361,86

1.243,89

14.926,60
Attrezzista

303,03

1.041,68

12.500,11
Ayudante de Ambientación

238,86

821,09

9.853,03
Ayudante de Atrezzo

238,86

821,09

9.853,03
Equipo de Construcción




Jefe de Construcción

342,25

1.176,48

14.117,77
Jefe de Carpintería

322,64

1.109,08

13.308,94
Jefe de Pintura/Empapelado

322,64

1.109,08

13.308,94
Jefe de Modelaje

322,64

1.109,08

13.308,94
Constructor de Atrezzo

303,03

1.041,68

12.500,11
Carpintero

303,03

1.041,68

12.500,11
Pintor/Empapelado

303,03

1.041,68

12.500,11
Modelador

303,03

1.041,68

12.500,11
Equipo de Estilismo




Estilista/Figurinista

401,07

1.378,69

16.544,26
Ayudante de Estilismo/Ayudante de Figurinista

303,03

1.041,68

12.500,11
Aux de Estilismo/Aux de Figurinista

238,86

821,09

9.853,03
Sastre

238,86

821,09

9.853,03
Equipo de Maquillaje y Peluquería




A) Maquillaje:




Jefe de Maquillaje

401,07

1.378,69

16.544,26
Ayudante de Maquillaje

303,03

1.041,68

12.500,11
Auxiliar de Maquillaje

238,86

821,09

9.853,03
B) Peluquería:




Jefe de Peluquería

361,86

1.243,89

14.926,60
Ayudante de Peluquería

283,42

974,28

11.691,28
Auxiliar de Peluquería

238,86

821,09

9.853,03
Equipo de Edición de Video




Editor Montador de Video

401,07

1.378,69

16.544,26
Editor de Video

361,86

1.243,89

14.926,60
Operador de VTR

283,42

974,28

11.691,28
Equipo de Edición de Audio




Editor de Audio

361,86

1.243,89

14.926,60
Ayudante de Edición de Audio

283,42

974,28

11.691,28
Equipo Técnico




Jefe Técnico

401,07

1.378,69

16.544,26
Técnico de Audio Video

303,03

1.041,68

12.500,11
Ayudante Técnico de Audio Video

238,86

821,09

9.853,03
Anexo 1.4.
Trabajadores de Administración y Servicios Generales
El salario semanal incluye la prorrata de pagas extraordinarias y la compensación económica de las vacaciones. Este salario semanal será de aplicación únicamente a contratos de duración inferior a un mes.
El salario mensual incluye la prorrata de pagas extraordinarias, no la compensación económica de las vacaciones.
Se incrementa 1 % sobre las tablas salariales del año 2014
Categorías profesionales

Salario base
Semana

Mes 12 pagas

Año
Personal administrativo




Jefe Superior

361,86

1.243,89

14.926,60
Jefe de primera

342,25

1.176,48

14.117,77
Jefe de segunda

322,64

1.109,08

13.308,94
Oficial administrativo

283,42

974,28

11.691,28
Auxiliar administrativo

238,86

821,09

9.853,03
Personal informático




Jefe de Informática

361,86

1.243,89

14.926,60
Analista

342,25

1.176,48

14.117,77
Programador

322,64

1.109,08

13.308,94
Jefe de Explotación

342,25

1.176,48

14.117,77
Operador

283,42

974,28

11.691,28
Personal subalterno




Ordenanza

238,86

821,09

9.853,03
Vigilante

238,86

821,09

9.853,03
Limpiador

238,86

821,09

9.853,03
Oficios varios




Encargado

303,03

1.041,68

12.500,11
Oficial

283,42

974,28

11.691,28
Mozo

238,86

821,09

9.853,03
(Disposición Vigente) ESTATAL. Convenio colectivo 2015-2016. Industria metalgráfica y de fabricación de envases metálicos. (BOE 11/08/2015)
RCL 2015\1288
Resolución de 14 de julio 2015, Ministerio Empleo y Seguridad Social, Registra y publica el Convenio colectivo estatal de la industria metalgráfica y de fabricación de envases metálicos (Código de Convenio 99003445011982)
BOE 11 agosto 2015, núm. 191, [pág. 72319, Núm. Págs. 71].
Visto el texto del Convenio colectivo estatal de la industria metalgráfica y de fabricación de envases metálicos (código de convenio núm. 99003445011982), que fue suscrito con fecha 22 de junio de 2015, de una parte, por la Asociación Metalgráfica Española (AME), en representación de las empresas del sector, y, de otra, por la Federación de Industria de CC.OO. y MCA-UGT Federación de Industria, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Convenio Colectivo estatal de la Industria Metalgráfica y de Fabricación de Envases Metálicos
CAPÍTULO I.
Cláusulas generales
Artículo 1.
Ámbito de aplicación y Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector
1.1 Ámbitos de aplicación.
1. Funcional. El presente Convenio colectivo ha sido suscrito de una parte por la Asociación Metalgráfica Española (AME) y por la Federación de Industria de CC.OO. y MCA-UGT Federación de Industria, es de aplicación a las empresas dedicadas a la actividad metalgráfica, fabricación de envases, tubos para aerosoles, tapas, tapones, cápsulas y demás precintos metálicos, a la decoración, barnizado y estampación de planchas metálicas y a cualesquiera otras actividades afines a las reseñadas.
A estos efectos se consideran únicamente los productos fabricados con chapa (hojalata, chapa negra o cromada, latón, aluminio, plomo o estaño laminado, y cualquier otro producto similar) de espesor igual o inferior a 0,50 mm (excepto si se trata de tubos para aerosoles en los que no habrá limitación de espesor) y los de composición mixta cuando incorporen, de algún modo, componentes metálicos.
2. Personal. Se regirán por el presente Convenio todos los trabajadores que presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro de las empresas enunciadas en el párrafo anterior, con las exclusiones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
3. Territorial. Este Convenio será de aplicación en todo el territorio español.
1.2 Estructura de la negociación colectiva en el sector.
El presente Convenio colectivo de conformidad con lo establecido en los artículos 83.2 y 84.4 del ET, articula la negociación colectiva en el sector de la Industria Metalgráfica a través de la estructura negociadora siguiente:
a) Ámbito estatal: El presente Convenio colectivo estatal.
b) Ámbito autonómico: El actualmente existente Convenio colectivo para la Industria Metalgráfica de Cataluña, y cualesquiera otros que pudieran establecerse a nivel autonómico en el futuro.
c) Ámbito de empresa o centro de trabajo.
Son materias de competencia exclusiva reservadas al ámbito estatal de negociación, las establecidas al amparo de lo dispuesto en el artículo 84.4 ET.
Los supuestos de concurrencia entre los convenios de los niveles de negociación señalados, se resolverá aplicando las siguientes reglas:
a) Es unidad preferente de negociación la de ámbito estatal, por lo que toda concurrencia conflictiva entre esta y la de ámbitos inferiores se resolverá con sujeción al contenido material acordado en el presente Convenio colectivo, y a lo dispuesto en la legislación vigente.
b) El Convenio colectivo Estatal complementa los contenidos de los convenios de ámbito inferior, siendo además derecho supletorio en todo lo no previsto expresamente en los mismos.»
Artículo 2.
Vigencia del Convenio
El presente Convenio entrará en vigor al día siguiente de su firma y tendrá una duración de dos años, esto es, desde el 1 de enero de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2016.
Los atrasos que se han generado desde el 1 de enero de 2015 serán abonados antes del 31 de julio de 2015.
El Convenio quedará denunciado por cualquiera de las partes, con una antelación de tres meses respecto a la fecha de su vencimiento. No obstante, subsistirán sus preceptos hasta la entrada en vigor del que le sustituya.
Ambas partes, se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo Convenio, un vez denunciado, con la máxima antelación a la finalización de su vigencia.
En el caso de desacuerdo, durante la negociación, ambas partes buscarán la mediación, siguiendo los procedimientos establecidos para la solución extrajudicial de conflictos, para que el acuerdo se produzca dentro de lo establecido en la legislación vigente.
Artículo 3.
Normas supletorias
Para todo lo no previsto en este Convenio se estará a lo expresamente dispuesto en la legislación laboral general.
Así mismo, las materias que el Estatuto remite al ámbito sectorial, incluidas en el presente Convenio, serán de aplicación en los convenios de ámbito inferior.
Artículo 4.
Derechos adquiridos
Se respetarán las condiciones más beneficiosas colectivas y «ad personam» existentes, siempre que, en su conjunto y en cómputo anual, sean superiores a las establecidas en este Convenio.
Artículo 5.
Absorción y compensación
En sus aspectos económicos, las condiciones pactadas en el presente Convenio son compensables y absorbibles en cómputo anual, con las que anteriormente rigieran por mejoras voluntarias concedidas por la empresa, si bien en esta materia, respecto de la clasificación profesional, se estará a lo establecido en la disposición transitoria segunda.
Artículo 6.
Organización del trabajo
1. Norma general: La organización del trabajo con arreglo a lo previsto en este Convenio y en la legislación vigente, corresponde al empresario quien lo llevará a cabo a través del ejercicio regulador de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.
Los representantes legales de los trabajadores participarán en la forma que en este Convenio se determina con funciones de asesoramiento, orientación y propuesta, y velarán por que en el ejercicio de las citadas facultades no se conculque la legislación vigente.
2. Implantación de sistemas científicos de trabajo: La iniciativa de instauración de nuevos sistemas de organización o control de producción, así como de incentivación del trabajo, corresponde a la empresa y podrá referirse a su totalidad, o a secciones determinadas, centros o unidades homogéneas que no rompan la unidad del conjunto productivo.
El mecanismo de implantación del sistema será al respecto el previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que será, asimismo, aplicable a las modificaciones a que haya lugar.
3. A los efectos de implantación de los sistemas científicos de trabajo previstos en el número 2 anterior se entenderá por:
Rendimiento normal: Es el correspondiente a la cantidad de trabajo que un operario efectúa en condiciones normales, como contraprestación de un salario, medible en cualquiera de los sistemas comúnmente aceptados y con obligatoriedad de alcanzarlo en condiciones normales.
Rendimiento óptimo: Es el correspondiente a la cantidad de trabajo que un operario efectúa en condiciones normales y que significa un incremento del 33 por 100 sobre el rendimiento normal. La consecución de este rendimiento no será obligatoria para el trabajador.
Rendimiento habitual: Es el correspondiente al rendimiento medio alcanzado por el trabajador, durante los tres meses anteriores. El rendimiento medio es obligatorio de alcanzar por el trabajador, siempre que no varíen los métodos, condiciones o elementos de trabajo.
4. En los sistemas previstos en el número 2 anterior la retribución del rendimiento superior al normal será acordada entre la empresa y la representación de los trabajadores, debiéndose corresponder en cualquier caso y con carácter de mínimo con el 33 por 100 del salario Convenio para cada nivel, con el rendimiento óptimo.
5. Otros incentivos: En las empresas que se trabaje a destajo o prima, y éstos no sean calculados mediante un sistema científico de los previstos en el número 2 anterior, se efectuará de común acuerdo entre las partes la fijación de los precios por unidad de trabajo, pudiendo, al efecto, los trabajadores recabar la asistencia de los Delegados de Personal o Comité de Empresa. A falta de acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, la Comisión Paritaria conocerá de la cuestión planteada y resolverá, en su caso, siguiéndose los trámites previstos para la implantación de un sistema determinado de organización del trabajo.
6. Las empresas que actualmente trabajen con sistemas de trabajo no medidos y deseen implantar sistemas científicos de medición de tiempo, garantizarán a todos los trabajadores afectados, en el caso de implantación de nuevos sistemas, como mínimo, y en concepto de garantía «ad personam», la media diaria de las cantidades percibidas en los últimos tres meses, siempre que alcance similar nivel de producción al obtenido por el anterior sistema, calculado individualmente, por equipos, sección, etc., según los casos; la citada garantía se reducirá en la proporción en que se vea disminuido el referido nivel de producción, salvo que las causas de disminución sean ajenas al trabajador e imputables al propio sistema de nueva implantación.
7. Incentivos a la producción indirecta: Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo a la mano de obra indirecta, cuando se hubiera establecido para la mano de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal. La remuneración será en función de la actividad media obtenida por el equipo, sección o fábrica, en cada caso. A falta de acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, la Comisión Paritaria conocerá de la cuestión planteada y resolverá, en su caso, siguiéndose los trámites previstos para la implantación de un sistema determinado de organización del trabajo.
8. Norma transitoria: Las empresas que tengan establecido en la fecha de entrada en vigor de este Convenio un sistema determinado de trabajo, y en aplicación de los incentivos correspondientes, lo mantendrán en sus propios términos y condiciones, con la salvedad de introducir aquellas modificaciones que resulten necesarias para dar cumplimiento a las normas de seguridad y de salud laboral previstas en este Convenio.
CAPÍTULO II.
Clasificación profesional
Artículo 7.
Criterios generales
1. La clasificación profesional se establece atendiendo a los criterios del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores; es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversos niveles con distintas tareas. Con este sistema se sustituye la antigua clasificación basada en categorías profesionales, tomándose estas como una de las referencias de integración.
2. La clasificación se realiza en grupos funcionales y niveles profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
3. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes niveles, la clasificación se realizará tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada nivel la realización de tareas complementarias que se sean básicas para puestos clasificados en niveles inferiores, siempre se tendrá en cuenta que no se menoscaben derechos: a la dignidad, a la ocupación efectiva, a la formación y reciclaje y a la promoción en el empleo.
4. La estructura de encuadramiento profesional del Convenio colectivo Estatal para la Industria Metalgráfica y Fabricación de Envases Metálicos consta de tres grupos (Técnicos, Empleados y Operarios) que están subdivididos, a su vez, en niveles. Por lo tanto, cada puesto, deberá ser adscrito a un grupo, y a un determinado nivel.
5. El encuadramiento de cada puesto de trabajo al respectivo grupo y correspondiente Nivel, se realizará teniendo presente los factores de: conocimientos, iniciativa, autonomía, experiencia, responsabilidad, mando y complejidad. Todos estos factores aparecen como condicionantes para la pertenencia a un grupo y nivel determinado.
6. Dentro de los principios generales de clasificación profesional, en cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrá haber los grupos y niveles que se estimen convenientes o necesarios, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número.
7. Todos los trabajadores serán adscritos a una determinado grupo y a un nivel. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.
Artículo 8.
Descripción de los factores que definen la pertenencia a un grupo y nivel
Los factores que a continuación se enumeran son determinantes y por lo tanto definen la pertenencia de cada uno de estos a un grupo y nivel.
A. Conocimientos. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
Este factor puede dividirse en dos subfactores:
a) Formación. Este subfactor, considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que, debe poseer una persona de capacidad media, para llegar a desempeñar, satisfactoriamente, las funciones del puesto de trabajo después de un período de adaptación. Este subfactor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos específicos y complementarios.
b) Experiencia. Este subfactor, determina el período de tiempo requerido, para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
B. Iniciativa. Este factor valora la capacidad requerida al ocupante de un puesto de trabajo para obrar con mayor o menor independencia al tomar determinaciones, planear, analizar o escoger entre varias alternativas, considerando el mayor o menor grado de dependencia a las directrices o normas para la ejecución de sus funciones.
C. Autonomía. Este factor mide el mayor o menor grado de dependencia jerárquica a la que está sujeto el ocupante de un puesto de trabajo en el desempeño de sus funciones, así como el grado de supervisión a que estén sometidas las tareas.
D. Responsabilidad. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de responsabilidad de acción del titular de la función (respecto a los útiles o máquinas que utiliza para realizar sus tareas, respecto al producto que obtiene del desarrollo de su actividad, respecto a la seguridad de los que están en su entorno de trabajo, respecto a los datos que utiliza en el desempeño de sus tareas, respecto a los errores que pudieran derivarse del desempeño de sus tareas, respecto a las relaciones que oficialmente y en representación de la empresa ha de asumir), como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
E. Mando. Este factor medirá la capacidad de coordinar, instruir y dirigir el trabajo de otros.
Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
El grado de supervisión y ordenación de tareas.
La capacidad de interrelación.
Naturaleza del colectivo a su cargo.
Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
F. Complejidad. Factor cuya valoración estará en función de la mayor o menor dificultad de las tareas a realizar, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado. Así como del espacio y las condiciones en las que debe desarrollar las tareas del puesto encomendado.
Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
a) Dificultad en el trabajo: Este subfactor mide la capacidad requerida al ocupante de un Puesto de Trabajo para atender correlativa o simultáneamente un mayor o menor número de tareas, integradas entre sí en mayor o menor grado, sin pérdida de eficacia, o para ser eficaz en un determinado número de estaciones de trabajo de la unidad productiva.
b) Habilidades especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser carga física, destreza manual, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
c) Condiciones ambientales y de trabajo: valora las condiciones de penosidad y/o de peligrosidad estructurales de un puesto de trabajo. Es decir, lo que de ellas permanece después de aplicadas todas las medidas correctoras reglamentarias para eliminarlas y que, por tanto, pueden considerarse inherentes al puesto.
Artículo 9.
Descripción de los grupos
La descripción de los tres grupos es la siguiente:
Grupo I: Directivos y Técnicos. Pertenece a este grupo el personal contratado para ejercer funciones directivas, distintas de la relación laboral de alta dirección, y el personal que, estando en posesión de títulos superiores, de grado medio, de diplomas de enseñanza profesional o que careciendo de título, tiene una preparación acreditada por la práctica continuada, desarrolla tareas de carácter técnico en las áreas de organización, investigación, desarrollo e innovación (I+D+i), laboratorios, gestión de sistemas de calidad y medio ambiente, prevención y salud laboral.
Grupo II: Empleados. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza, en oficinas generales o de fábrica, tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
Grupo III: Operarios. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
Artículo 10.
Descripción de los niveles
La descripción de los distintos niveles es la siguiente:
Nivel 1:
Criterios generales: Se incluyen en este nivel a las personas que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad y desempeñan puestos directivos.
Formación: Titulación universitaria o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completada con estudios específicos o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su función.
Ejemplos: En este nivel se incluyen, a título enunciativo, algunas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes, según el tamaño de la empresa:
1. La elaboración de la planificación, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o la política adoptada.
2. La responsabilidad del desarrollo de tareas informáticas, procesos y sistemas. El mantenimiento y establecimiento de estructuras y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
3. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, compras, recursos humanos, personal, etc.
4. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección, de la totalidad de los mismos, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
5. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.
6. Responsabilidad y dirección de la explotación del sistema informático y/o de redes locales de servicios informáticos, sobre el conjunto de servicios de procesos de datos.
7. Tareas de dirección total de la gestión comercial de la empresa.
8. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
9. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media o empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
Nivel 2:
Criterios generales: Se incluyen en este nivel a los puestos con un alto grado de exigencia en los factores de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional o con mando sobre ellos.
Formación: Titulación universitaria o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.
Tareas: En este nivel se incluyen, a título enunciativo, algunas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Tareas de coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos homogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento sujeto a la supervisión directa de una persona de nivel superior (calidad, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, compras, recursos humanos, área de salud laboral, personal, etc.)
2. Tareas de dirección de la gestión comercial de la empresa, con amplia responsabilidad sobre un segmento de mercado o sector geográfico delimitado.
3. Tareas técnicas de alta complejidad y polivalencia, con cierto grado de iniciativa dentro de su campo, desarrolladas bajo supervisión de una persona de nivel superior, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa (investigación, definición de procesos industriales, etc).
4. Tareas preparatorias y o formativas previas a la ocupación de un puesto de nivel superior.
5. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o de cualquier agrupación de ellas, cuando las menores dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.
Nivel 3:
Criterios generales: Se incluyen en este nivel a las personas que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un alto contenido de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas realizadas por un conjunto de colaboradores.
Formación: Equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior (CFGM o CFGS) o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Tareas: En este nivel se incluyen, a título enunciativo, algunas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Tareas técnicas complejas de toda clase de proyectos, incluidos de I+D+i, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.
2. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de trabajadores, dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada, en una línea del proceso de producción, o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.
3. Tareas bajo supervisión de índole técnica, administrativa, de responsable de laboratorio, de organización, de gestión de compras o de aprovisionamiento de bienes complejos.
4. Actividades que impliquen la responsabilidad de todo un turno o de una unidad de producción, que deban ser secundadas por uno o varios supervisores del nivel inferior.
5. Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.
6. Tareas técnicas administrativas o de organización que consisten en la responsabilidad sobre el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados, que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo y pudiendo tener personal a su cargo.
7. -Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos basándose en el plan contable y presupuestos de la empresa.
8. - Tareas técnicas del área de seguridad y salud de la empresa, realizadas bajo la supervisión de un directivo o técnico de nivel superior.
Nivel 4:
Criterios generales: Se incluyen en este nivel aquellas personas que realizan trabajos de ejecución autónoma, de cierta complejidad, que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos, y pudiendo tener mando jerárquico.
Formación: Equiparable a Bachillerato, Ciclo Formativo de Grado Medio (CFGM) o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, y/o con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Tareas: En este nivel se incluyen, a título enunciativo, aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Tareas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (impresión, electrónica, troquelaje y matricería, montaje, soldadura, electricidad, etc.).
2. Tareas que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que sean secundadas por uno o varios trabajadores del grupo inferior.
3. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo, pudiendo tener personal a su cargo.
4. Tareas que consisten en la responsabilidad total en la programación, supervisión, preparación, puesta a punto y operativa en máquinas, procesos y líneas de producción de litografía de más de dos colores, offset, serigrafía, huecograbado, flexografía, tipografía y estampación en general, pudiendo tener personal a su cargo.
5. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).
6. Tareas de supervisión, de personal y de su trabajo final, según normas generales recibidas de un mando inmediato superior tales como: toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso productivo como después de terminadas, basándose en planos, tolerancias, composiciones, aspecto y normas de utilización con alto grado de decisión en la aceptación, así como las tareas administrativas y de laboratorio.
7. Tareas de delineación de proyectos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.
8. Tareas de traducción y atención de comunicaciones personales con alta confidencialidad, y suficiente dominio de al menos dos idiomas extranjeros, así como la utilización de programas específicos.
9. Tareas de venta y comercialización de productos, con autonomía en la negociación sujeta a supervisión.
10. Tareas de coordinación y administración de ventas y de comercialización de productos que requieran de una cierta autonomía para la definición de precios, condiciones de crédito, entrega, etc.
11. Tareas de planificación logística, coordinación y administración de compras y aprovisionamiento, con autonomía para la ejecución práctica de estas tareas.
12. Tareas de coordinación de contabilidad, facturación y administrativa en general, con autonomía para la ejecución práctica de estos cometidos, pudiendo tener personal a su cargo.
13. Tareas de atención al cliente en materia de calidad, aportando «in situ» propuestas de solución ante las incidencias que puedan surgir, y basándose en la documentación y datos de calidad de producción elaborados por personal de calidad clasificado en niveles inferiores.
Nivel 5:
Criterios generales: Se incluyen en este nivel las personas que, realizan trabajos técnicos, administrativos u operativos, cualificados dentro de su especialidad, que exigen habilidad y conocimientos profesionales adquiridos por una intensa y acreditada práctica, por medio de un aprendizaje metódico. Estas tareas se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación, pudiendo tener personal a su cargo.
Formación: Equiparable a ciclo formativo de grado medio (CFGM) o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Tareas: En este nivel se incluyen, a título enunciativo, aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico superior, aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, a partir de datos facilitados por un técnico superior.
2. Tareas de elaboración y actualización de la documentación técnica, seguimiento de los procedimientos de mantenimiento preventivo y correctivo, análisis de aspectos técnico-productivos para la mejora continua, a partir de la información facilitada por un técnico superior.
3. Tareas de delineación de proyectos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.
4. Tareas que consisten en la preparación, puesta a punto y operativa en máquinas, procesos y líneas de producción de litografía de hasta dos colores, offset, serigrafía, huecograbado, flexografía, tipografía y estampación en general, pudiendo tener personal a su cargo.
5. Tareas en cabezas de barnizado, cuando se tenga la responsabilidad de barnizar o esmaltar sobre hojalata, aluminio u otros materiales y para efectuar la reserva así como amplios conocimientos sobre el proceso de barnizado que permitan el control de dicho proceso.
6. Tareas consistentes en controlar la calidad del proceso de producción y del producto asegurando documentalmente la trazabilidad, integrando la información y elaborando certificados de calidad concertada en su caso, pudiendo tener personal a su cargo.
7. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo, actuando normalmente bajo la supervisión de un operario de nivel superior.
8. Tareas de administración de ventas y de comercialización de productos que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.
9. Tareas de administración de compras y aprovisionamiento, bajo la supervisión de personas incluidas en el nivel superior.
10. Tareas de contabilización, facturación y coordinación administrativa en general, bajo la supervisión de personas incluidas en el nivel superior.
11. Tareas de fotógrafo retocador, montador-insolador, maquinistas, etc., con capacitación suficiente para preparar y operar con una máquina de producción, con amplios conocimientos en el manejo de ordenadores, programas de tratamiento de imágenes, vectoriales, de diseño gráfico, pruebas de ensayo con procesos químicos o manuales y pruebas en prensa manual con procedimientos offset.
12. Tareas de cierta complejidad de mantenimiento y reparación así como de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.
13. Tareas consistentes en la contabilización de los materiales del almacén general o de cada uno de los almacenes generales, que dan servicio a toda la fábrica, siendo encargado de despachar los pedidos en los mismos, de recibir las mercancías y gestionar su distribución en las distintas dependencias de los almacenes, y registrar en los libros el movimiento de material que haya habido durante la jornada, redactando y remitiendo a las oficinas las relaciones correspondientes.
14. Tareas de conducción de camiones de carga superior a 3.500 kg, actualmente requiriendo el carné de conducir de clase C.
15. Tareas consistentes en la coordinación de personal del nivel inferior.
Nivel 6:
Criterios generales: Se incluyen en este nivel aquellas personas que, realizan trabajos dentro de su especialidad, que exigen de una habilidad y conocimiento profesional, adquirido por su experiencia, por medio de un aprendizaje metódico. Personas que, con iniciativa y con subordinación a personas de otros niveles superiores, efectúan operaciones administrativas, operativas o de apoyo especializado. Personas que realizan funciones que suponen la integración y coordinación de tareas homogéneas, pudiendo tener personal a su cargo.
Formación: Equiparable, ciclo formativo de grado medio (CFGM) o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión por medio de un aprendizaje.
Tareas: En este nivel se incluyen, a título enunciativo, aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Tareas de conducción de turismos o furgonetas, con capacidad de carga de hasta 3.500 kg, actualmente requiriendo el carné de conducir de clase B.
2. Tareas consistentes en la organización de materiales del almacén general o de cada uno de los almacenes generales, que dan servicio a toda la fábrica, preparando y despachando los pedidos en los mismos, recibiendo las mercancías, distribuyéndolas en las distintas dependencias de los almacenes, y registrando el movimiento de material durante la jornada.
3. Tareas de administración general, en cualquier departamento de la empresa, bajo supervisión de una persona de nivel superior.
4. Conducción de carretillas de 7 o más toneladas y conducción de máquinas suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (grúas puente, grúas de pórtico, etc.).
5. Tareas de asistencia especializada a mecánicos, electricistas, electrónicos, litógrafos, offset, serigrafía, cabeza de barnizado... etc., así como las realizadas durante el período de formación o aprendizaje, que requieran supervisión de un profesional de nivel superior.
6. Tareas de control de la calidad de producción realizando inspecciones y clasificaciones con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo basándose en normas fijadas, reflejando por cualquier medio los resultados de su inspección.
Nivel 7:
Criterios generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un período de adaptación.
Formación: Formación equiparable a enseñanza secundaria obligatoria, así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Tareas: En este nivel se incluyen, a título enunciativo, aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Tareas básicas administrativas, en cualquier departamento o sección de la empresa, de mecanografía, archivo, registro, atención telefónica o similares, basándose en órdenes concretas de un superior.
2. Conducción de carretillas elevadoras de menos de 7 toneladas.
3. Tareas de verificación en las áreas de calidad y producción consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos (calibres, galgas, etc.), de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos o subconjuntos, anotando o indicando su adecuación o no a dichos patrones.
4. -Tareas que requieren conocimientos eléctricos o mecánicos básicos para el mantenimiento en producción de una línea o grupo de máquinas, actuando bajo instrucciones concretas y supervisión de un operario de nivel superior.
5. Tareas que exijan la regulación, puesta a punto y manejo de: cuadros, máquinas, indicadores y paneles no automáticos, siempre bajo supervisión y responsabilidad de un superior.
6. Tareas que exigen conocimientos profesionales de carácter elemental como mantenimiento o vigilancia de máquinas motrices, o las determinativas de un proceso de fabricación.
Nivel 8:
Criterios generales: Se incluyen en este nivel a las personas que, realizan tareas que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni experiencia, salvo un período mínimo de adaptación.
Formación: Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.
Tareas: En este nivel se incluyen, a título enunciativo, aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Tareas manuales.
2. Tareas elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos, incluyendo la inspección visual básica del producto.
3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.
4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
6. Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semi-elaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
7. Tareas de ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo en el movimiento de los mismos.
Artículo 11.
Movilidad funcional
Podrá llevarse a cabo la movilidad funcional en el ámbito de los grupos profesionales, con el límite de los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador; se entiende que dichos requisitos se dan entre los trabajadores de los niveles 7 y 8. En los supuestos de movilidad funcional serán garantizados a los trabajadores sus derechos profesionales y económicos.
Por mutuo acuerdo: Se estará a lo convenido entre ambas partes, con informe a la representación de los trabajadores.
Por disminución de la capacidad física o psíquica del trabajador:
1. En todos los casos en que fuese necesario efectuar movilidad del personal, en razón de la capacidad disminuida del trabajador y tuviese su origen en alguna enfermedad profesional, desgaste físico natural en la empresa, accidente de trabajo o cualquier otra enfermedad siempre que esta no le impida desarrollar otro trabajo, la Dirección acoplará a este personal al puesto más adecuado, pudiendo optar el trabajador entre percibir el salario y la prima correspondiente al nuevo puesto de trabajo, o el salario y prima del anterior, en este segundo caso, la prima que se percibirá será el promedio de la obtenida en el año anterior al cambio de puesto de trabajo y se revisará anualmente incrementándose en el mismo porcentaje que el fijado para su antiguo salario de calificación.
2. Información previa a la representación de los trabajadores.
CAPÍTULO III.
Tiempo de trabajo
Artículo 12.
Jornada laboral
La jornada será de 1.752 horas de trabajo efectivo en cómputo anual en cada uno de los años de vigencia del Convenio, tanto en jornada continuada como en partida. Se respetarán, en cualquier caso, las condiciones más beneficiosas consolidadas que se mantendrán a título exclusivamente personal.
La fijación del calendario laboral y horarios de trabajo será facultad de la Dirección de la empresa que, una vez conocido el calendario del año, acordará con los representantes de los trabajadores el cuadro horario y el calendario correspondiente. En caso de desacuerdo, cada una de las partes nombrará un mediador, con objeto de llegar a un acuerdo. Si el mismo no se consiguiese en plazo de siete días, la decisión de la empresa será ejecutiva a partir del octavo día desde el inicio de la mediación.
Por razones objetivas de la producción, debidamente acreditadas, aumento de pedidos, variación de las fechas de entrega o cualesquiera otras circunstancias de análoga naturaleza, las empresas podrán disponer de una bolsa horaria de hasta setenta y dos horas del cómputo anual establecido, con sujeción a los siguientes requisitos:
Preaviso con antelación de 5 días a los representantes legales de los trabajadores y a los afectados. En el supuesto de no haber sido previstos en el calendario anual los períodos de flexibilización horaria, la forma de llevar ésta a efecto será acordada con los representantes de los trabajadores.
Caso de que existiera discrepancia entre Comité de Empresa y la Dirección de la misma, en cuanto a los motivos para llevar a cabo la flexibilización horaria, se nombrará por cada una de las partes un mediador, que intentará llegar a un acuerdo vinculante en los dos días siguientes a su nombramiento, que será veinticuatro horas después de que la empresa hubiera comunicado el preaviso. En caso de desacuerdo de los mediadores, la decisión de la empresa será ejecutiva a partir de la finalización del plazo de preaviso de cinco días.
Los límites de la jornada diaria serán como mínimo de seis horas y un máximo de diez, con respeto de los descansos entre jornadas y semanal.
La compensación mediante descanso ha de tener lugar dentro del año natural, bien por días completos o por reducción de jornada, con adelanto del final de la misma. En cuanto a los trabajadores cuyo contrato de trabajo no cubra la jornada anual completa, la compensación con descanso se regularizará con anterioridad a la finalización del contrato.
Los mediadores a los que se ha hecho referencia en los apartados anteriores habrán de ser miembros de la Comisión Paritaria o designados por ésta.
Las empresas podrán ampliar hasta ocho horas más sobre las setenta y dos establecidas, siempre que los trabajadores a quienes se les apliquen, no superen el límite máximo de horas extraordinarias establecido.
Todo acuerdo de empresa que altere lo pactado en el presente Convenio, deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria a efectos de verificar su adecuación a la normativa vigente.
Artículo 13.
Horas extraordinarias
Se consideran horas extraordinarias las que excedan de la jornada diaria normal, según la distribución al efecto prevista.
Hasta la mitad de las horas extraordinarias realizadas podrán ser compensadas mediante descanso en igual número de horas dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Las horas extraordinarias no compensadas con descanso, se abonarán en la cuantía que se establece en el anexo I.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria por parte del trabajador; no obstante, será obligatoria su realización para prevenir siniestros o daños, reparaciones urgentes, y relevo de turno.
Las horas extraordinarias compensadas mediante descanso, así como las realizadas para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios o reparaciones urgentes, no se computarán a efectos del límite de las ochenta horas anuales, legalmente permitidas.
Artículo 14.
Vacaciones
Los trabajadores disfrutarán de treinta días naturales al año, y de los cuales, al menos veintiuno, serán ininterrumpidos entre el 20 de junio y el 15 de septiembre, debiendo la empresa elaborar el correspondiente calendario con anterioridad al 31 de marzo, previo informe de los representantes sindicales y salvo que causas derivadas de la producción y organización del trabajo lo impida. La distribución de estas vacaciones se hará por acuerdo entre la empresa y su personal.
Se respetarán, a título personal, los períodos superiores de vacaciones existentes.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario al efecto establecido coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo por parto previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso por parto previsto en el citado artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida en su inicio con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que corresponda, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Se interrumpirán las vacaciones en caso de baja por accidente no laboral o enfermedad común, en el segundo supuesto de duración mínima de ocho días. Igual interrupción se producirá en caso de que el trabajador contraiga matrimonio dentro del período vacacional, siempre que lo comunique con anterioridad al inicio de sus vacaciones. Los días no disfrutados por estas causas se tomarán de descanso, en período de baja producción, de acuerdo con la empresa, dentro del año natural.
Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados. En el supuesto de haberse establecido un cierre en el centro de trabajo, sin que al trabajador se le dé una ocupación efectiva, éste percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.
La retribución de los días de vacaciones se corresponderá con la media del salario real de los tres meses anteriores a su inicio, en jornada normal, comprendiendo: salario de nivel, primas y pluses devengados.
Aquellos trabajadores que se jubilen a los 65 años, y tengan una antigüedad mínima en la empresa de tres años, tendrán derecho a disfrutar de unas vacaciones suplementarias retribuidas adicionales, además de las que les correspondan, de tres mensualidades. Si la empresa y el trabajador no se pusieran de acuerdo en la fecha de disfrute de las mismas, les serán abonadas al trabajador antes de la extinción de la relación laboral.
Artículo 15.
Permisos
Los trabajadores, avisando con la suficiente antelación, tendrán derecho a permisos retribuidos con el salario real o pactado, por las siguientes causas:
1. Tres días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, hijos, hermanos o abuelos, en grado de consanguinidad o de afinidad, y dos días naturales en caso de fallecimiento de nietos, en grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días naturales.
A estos efectos, se considera que es preciso efectuar un desplazamiento cuando la distancia, contada desde el lugar de residencia del solicitante, sea igual o superior a 400 kilómetros ida y vuelta.
2. En caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización incluido el parto natural, o intervención quirúrgica, incluida la cirugía ambulatoria sin hospitalización que precise de reposo domiciliario, se podrán disfrutar de los siguientes permisos retribuidos:
Tres días naturales en caso de parentesco en primer grado: cónyuge, padres e hijos por consanguinidad o afinidad.
Dos días naturales cuando dichas contingencias afecten a familiares en segundo grado: hermanos, abuelos o nietos por consanguinidad o afinidad.
A estos efectos se considera accidente o enfermedad grave cuando se requieran, al menos, dos días de hospitalización. Los justificantes acreditativos que se aporten, presupondrán el consentimiento del familiar. Asimismo, la empresa, en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgánica 15/1999 , de Protección de Datos, no conservará ningún documento o copia del hecho causante, haciendo constar la justificación del permiso de manera fehaciente a efectos de control interno, y guardando siempre la debida confidencialidad.
Se entiende por hospitalización, a todos los efectos establecidos en el presente Convenio (permisos, etc.) el internamiento hospitalario con carácter diferente al de ser practicadas pruebas médicas.
En caso de hospitalización y mientras dure esta, el trabajador podrá disfrutar de los días de permiso en días diferentes al hecho causante y siguientes, sin que en ningún caso este disfrute implique incremento de días laborables de licencia.
Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días naturales. Se pueden ampliar estos días, sin retribución, en tanto dure la enfermedad u hospitalización.
A estos efectos, se considera que es preciso efectuar un desplazamiento cuando la distancia, contada desde el lugar de residencia del solicitante, sea igual o superior a 400 kilómetros ida y vuelta.
3. Dos días laborales, por el nacimiento de hijo, sin que se tenga en cuenta el día del hecho causante. Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días naturales.
A estos efectos, se considera que es preciso efectuar un desplazamiento cuando la distancia, contada desde el lugar de residencia del solicitante, sea igual o superior a 400 kilómetros ida y vuelta.
4. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos; en ambos supuestos de consanguinidad y afinidad.
5. Quince días naturales en caso de matrimonio o inscripción de constitución de pareja de hecho debidamente acreditados.
El permiso por inscripción de pareja de hecho, sólo se podrá disfrutar una vez cada 5 años, excepto en caso de fallecimiento de uno de los componentes de la unión.
6. Un día por traslado de domicilio.
7. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
8. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social.
9. Visita al Médico de Medicina General de la Seguridad Social, con el límite de cuatro medias jornadas en el año.
10. El trabajador podrá ausentarse para acompañar al médico a los hijos menores de 12 años, o hijos discapacitados físicos o psíquicos sin límite de edad, justificando hora, nombre y firma del médico visitado.
11. Por el tiempo necesario para la realización de trámites administrativos de adopción o acogimiento. A estos efectos, se estará a lo dispuesto en los artículos 45 , 48 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, si bien en caso de que el permiso no supere el día de duración, será en todo caso retribuido.
12. La trabajadora embarazada dispondrá del tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
La retribución de los permisos encuadrados en este artículo se hará efectiva previa la correspondiente justificación.
A aquellas parejas de hecho ya sean del mismo o de distinto sexo, debidamente inscritas en el Registro correspondiente, o en su defecto, en el documento público que lo acredite, se les reconocerá los mismos derechos, permisos y licencias retribuidas que a las parejas legalmente casadas.
Artículo 16.
Excedencia
1. Excedencia para cargo sindical.–Los trabajadores elegidos para desempeñar cargos de responsabilidad en su sindicato, y que deban dedicarse por completo al desempeño de sus tareas, podrán solicitar voluntariamente la excedencia por el tiempo que dure la situación, transcurrido el cual se incorporarán a sus puestos de trabajo siempre y cuando se solicite antes de transcurrido un mes a contar desde la fecha de haber cesado en los referidos cargos.
2. Excedencia voluntaria.–El trabajador con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrá derecho a excedencia voluntaria por plazo no menor a 4 meses, ni mayor a cinco años. El trabajador que haya disfrutado de esta excedencia no podrá solicitarla de nuevo hasta transcurridos cuatro años desde su incorporación al trabajo, agotada aquélla.
3. Excedencia por atender al cuidado de hijos o de familiares.–Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 2 años los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia a que se refiere este apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres, no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en la situación de excedencia a que se refiere este apartado, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o Nivel equivalente.
CAPÍTULO IV.
Condiciones económicas
Artículo 17.
Incrementos salariales. Salarios de nivel
Para los años 2015 y 2016 se establecen, con carácter general, los salarios que se determinan, para cada nivel en las tablas que se adjuntan, para todos los conceptos, como anexo número 1 a este Convenio.
Para la confección de las referidas tablas, se han tomado en cuenta los siguientes incrementos:
Año 2015: Incremento del 0,8 % sobre tablas de 2014.
Año 2016: Incremento del 1,3 % sobre tablas de 2015.
Artículo 18.
Revisión salarial
Los incrementos referidos en el presente convenio estarán sometidos a la cláusula de revisión salarial siguiente: En caso de que el sumatorio de los incrementos salariales de 2015 y 2016 sea menor a la suma de las inflaciones de ambos años, el 80 % de dicha diferencia, se aplicará como base de cálculo de las tablas salariales de 2017.
Artículo 19.
Complemento «Ex categoría profesional»
Con motivo del acuerdo de aplicación del vigente sistema de clasificación profesional, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de 21 de julio de 2008, se creó en ese año el concepto «Complemento ex categoría profesional» con la regulación siguiente:
a) Aquellos trabajadores que al día inmediatamente anterior a la entrada en vigor del mencionado acuerdo, percibiesen por los antiguos conceptos de salario base, plus de asistencia y puntualidad, participación en beneficios y complemento de paga extraordinaria un salario de convenio superior al establecido para el nivel profesional al que queden adscritos, se les mantendrá la diferencia como complemento de puesto de trabajo, denominado complemento «ex categoría profesional», no siendo éste ni compensable ni absorbible.
b) Dicho complemento se revalorizará anualmente en el mismo incremento que se establezca en el convenio. Este complemento dado que supone una garantía salarial para aquellos trabajadores cuyos salarios de categoría eran superiores a los del nivel, no será abonable a aquellos trabajadores de nuevo ingreso.
c) Asimismo este complemento se considerará a título individual salario de nivel a todos los efectos, y se incluirá para el cálculo de las pagas extraordinarias.
Artículo 20.
Gratificaciones extraordinarias
Todo el personal percibirá una gratificación extraordinaria en cada uno de los meses de junio (antes del día 30) y diciembre (antes del día 22), cuyo importe será de una mensualidad del salario de nivel de las tablas salariales del convenio, más el complemento específico y el complemento ex categoría profesional, en su caso.
Artículo 21.
Dietas y utilización de vehículo propio
En el caso de desplazamiento del trabajador por cuenta de la empresa, ésta abonará a aquél en concepto de dieta completa y en concepto de media dieta, la cuantía que se establece en las Tablas Salariales. La percepción de la dieta podrá ser cambiada por acuerdo entre empresa y trabajador por la compensación del gasto realizado.
La utilización de vehículo propio para el servicio de la empresa se compensará con el abono por kilómetro recorrido de la cuantía establecida en las tablas salariales.
Artículo 22.
Asistencia y puntualidad
Como consecuencia de la desaparición del plus de asistencia y puntualidad, cuyo importe se ha integrado en el salario de nivel, y a fin de evitar un aumento del absentismo que pudiera derivarse de dicha integración, las empresas procederán a la deducción del tiempo no trabajado en proporción a la retribución y jornada anual, deducida la retribución correspondiente a las vacaciones. Asimismo, las empresas aplicarán las deducciones semanales equivalentes al anterior plus, que figuran en la tabla anexa al presente convenio, según el siguiente procedimiento:
Esta deducción no se aplicará a las personas que asistan puntualmente al trabajo todos los días de la semana.
Cuando se produzca una falta de puntualidad o asistencia al trabajo, en el trascurso de una semana, se aplicará la deducción semanal contemplada en la tabla anexa.
Esta deducción se aplicará en el mes, tantas veces como puedan reiterarse las faltas de puntualidad y asistencia, con el límite de una vez por semana, y con independencia de las consecuencias disciplinarias que la reiteración pudiera conllevar.
No obstante lo dispuesto en los párrafos anteriores, dicha deducción no se aplicará en los siguientes supuestos, en concreto:
a) Cuando el trabajador se ausente para cumplir funciones de carácter sindical en los cargos representativos.
b) Durante los días en que el trabajador esté ausente con permiso por causa de muerte de padres, cónyuge, hijos, hermanos, abuelos y nietos. A este derecho podrán acogerse las parejas de hecho debidamente acreditadas en el Registro correspondiente.
c) Durante los períodos reglamentarios de vacaciones.
d) Durante el permiso motivado por alumbramiento de la esposa o intervención quirúrgica de los familiares comprendidos en el apartado b.
e) Cuando el trabajador se ausente por causa de citaciones judiciales o gubernamentales o para asistir a examen para estudios oficiales, incluso el obligatorio, para obtener el permiso de conducción y para la obtención o renovación del documento nacional de identidad.
f) Durante los días trabajados en la semana en que se produzca la baja o alta originados por causa del accidente laboral.
Todos estos supuestos deberán justificarse suficientemente.
Excepcionalmente, no computará a estos efectos la primera falta injustificada de puntualidad en el mes.
Artículo 23.
Trabajo nocturno
La retribución de los trabajos de esta naturaleza, recogidos en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, será para cada nivel la reflejada, en la tabla salarial anexa del presente Convenio.
Artículo 24.
Cláusula de inaplicación de condiciones de trabajo
Cuando alguna empresa decida solicitar la inaplicación de condiciones de trabajo en su ámbito correspondiente, deberá seguir el procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En relación a los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores serán igualmente de aplicación entre las partes las previsiones recogidas en los arts. 64 y 65 del presente Convenio.
Artículo 25.
Premio de vinculación
Las empresas abonarán, en concepto de premio de vinculación, a los trabajadores incluidos dentro del ámbito funcional del presente convenio al 31 de diciembre de 2014, el importe correspondiente a 1,8 mensualidades del salario de nivel, al cumplir 25 años de antigüedad en la empresa. Igualmente se percibirán 2,2 mensualidades del salario de nivel al cumplir 30, 35, 40, 45 y 50 años de antigüedad en la empresa.
Dichas mensualidades equivalen al importe establecido en el artículo 20, relativo a las gratificaciones extraordinarias.
Los trabajadores contratados con posterioridad al 31 de diciembre de 2014, no generarán el derecho a la percepción de este premio.
CAPÍTULO V.
Mejoras sociales
Artículo 26.
Ayuda para estudios
Se abonará mensualmente a cada trabajador la cantidad por hijo en edad escolar, entre 3 y 16 años, que se establece en las tablas salariales. Esta ayuda se abonará a partir de que se cumplan los 3 años y hasta que finalice el curso en que el estudiante cumpla los 16 años.
Artículo 27.
Ayuda a discapacitados
Los trabajadores, cualquiera que sea su antigüedad en la empresa, que tengan hijos declarados discapacitados por la Administración competente, percibirán por parte de las empresas una ayuda por cada hijo discapacitado en la cuantía que se establece en las tablas salariales. Esta ayuda se percibirá únicamente cuando el trabajador tenga derecho a la prestación por hijos discapacitados establecida en la normativa de Seguridad Social vigente.
Artículo 28.
Incapacidad temporal
En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, la empresa complementará desde el primer día de baja la prestación correspondiente de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100 por 100 del salario real del trabajador.
En el supuesto de enfermedad común o de accidente no laboral, se abonará el complemento previsto en el apartado anterior en las siguientes condiciones: Con hospitalización, desde el cuarto día de baja hasta el alta médica; sin hospitalización, desde el duodécimo día de baja hasta el alta médica, con límite de seis meses.
Las empresas garantizarán el pago del 50 % de la base reguladora diaria durante los tres primeros días de la primera baja por enfermedad común o accidente no laboral de cada año.
Se entiende por hospitalización, a todos los efectos establecidos en el presente Convenio (permisos, etc.) el internamiento hospitalario realizado con carácter diferente al de ser practicadas pruebas médicas.
Artículo 29.
Ayuda por invalidez y defunción
Las empresas afectadas por este Convenio suscribirán una póliza de seguro colectivo, que cubra las siguientes contingencias:
Fallecimiento, gran invalidez o Invalidez absoluta por cualquier causa: 8.341 euros al beneficiario previsto.
Fallecimiento, gran invalidez o invalidez absoluta por accidente laboral: 16.373 euros al beneficiario previsto.
Invalidez total por cualquier causa: 5.350 euros al beneficiario previsto.
Invalidez total por accidente laboral: 10.500 euros al beneficiario previsto.
Invalidez parcial por accidente laboral: 6.500 euros al beneficiario previsto.
A efectos del presente artículo se entiende como beneficiarios por este orden, el trabajador, la persona designada por el trabajador o en su defecto sus causahabientes.
CAPÍTULO VI.
Contratación
Artículo 30.
Contratación temporal y especial
La empresa informará a los representantes de los trabajadores, de las causas motivadoras de la contratación temporal, así como respecto de los contratos a tiempo parcial, en prácticas, a domicilio y respecto de aquellos de los que se derive bonificación en la cuota de la Seguridad Social. Así mismo, serán informados el Comité de Empresa o, en su caso, los Delegados de Personal del número de contratos de carácter temporal o especial y de sus características, informando en lo sucesivo de las prórrogas que en dichos contratos se produzcan y de los nuevos que se establezcan. El Comité de Empresa o los Delegados de Personal conocerán la naturaleza y desarrollo de los contratos de formación profesional comprobando la efectividad y calidad de la misma, poniendo, así mismo, de manifiesto su criterio sobre los particulares que se mencionan anteriormente. Los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento de los censos de trabajadores eventuales.
Ambas partes, acuerdan que las conversiones de contratos temporales en indefinidos que se produzcan en el sector podrán acogerse a los beneficios establecidos en la normativa correspondiente.
Artículo 31.
Contrato eventual
El Contrato eventual por circunstancias de la producción, previsto en el artículo 15.1.b) , del Estatuto de los Trabajadores, podrá concertarse por una duración máxima de 12 meses, en un período de 18 meses.
Artículo 32.
Contrato fijo discontinuo
Es el así definido por la legislación vigente, y que se corresponde con la realización de tareas cíclicas y periódicas, de carácter discontinuo, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
El Contrato fijo discontinuo, en el ámbito de aplicación del presente Convenio, se regirá por las siguientes especificaciones:
a) Jornada: La jornada máxima anual será la establecida en el presente Convenio colectivo.
b) Llamamiento: Los trabajadores fijos discontinuos, serán llamados a trabajar cuando exista trabajo efectivo para cada uno de ellos. El llamamiento se hará por orden de antigüedad dentro de cada grupo y nivel. La antigüedad para el llamamiento será la que tenga en su correspondiente Nivel de especialidad.
La cesación en el trabajo, se realizará por orden inverso al llamamiento, y en cualquier caso, una vez realizada su jornada anual pactada, aun cuando por su orden de llamamiento no le correspondiera cesar en la empresa.
c) Respecto a lo preceptuado en el artículo 12 del presente Convenio sobre flexibilización de jornada, será de aplicación para los trabajadores en régimen de fijos-discontinuos, aplicándoseles igualmente lo previsto respecto de los límites de jornada, descansos y compensaciones.
En lo no previsto en el presente artículo, será de aplicación la legislación vigente.
Artículo 33.
Contratos formativos
1. Los trabajadores con contrato en prácticas regulado en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores percibirán una retribución equivalente a la retribución fijada en este Convenio para los trabajadores que desempeñen el mismo o equivalente puesto de trabajo.
2. Los trabajadores con contrato para la formación regulado en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores percibirán la retribución fijada en las tablas salariales de este Convenio para los trabajadores con dicho tipo de contrato. Estos trabajadores no deberán realizar trabajos en cadena, salvo que, ocasionalmente, se requiera por necesidades de la formación, ni a tiempo medido. Para el resto de condiciones se regirán por lo dispuesto en la legislación vigente contenida en la Ley 3/2012 de 6 de julio y en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre .
Artículo 34.
Contrato de relevo
El contrato de relevo se suscribirá sólo previo acuerdo de las partes legitimadas para ello, en las condiciones y requisitos establecidos en la normativa vigente.
Para los colectivos contemplados en el artículo 8 del Real Decreto Legislativo 5/2013, de 15 de marzo , se mantendrá de aplicación lo establecido en el anterior convenio, siguiente: «Durante la vigencia del Convenio (hasta 31 de diciembre de 2016) los trabajadores relevistas serán contratados a jornada completa y por tiempo indefinido cuando el trabajador de plantilla a quien sustituye acceda a la jubilación parcial a partir de los 60 años y con una reducción máxima del 85 % de jornada, por acreditar en el momento del hecho causante, al menos 6 años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización».
En el resto de supuestos contemplados en la legislación vigente, el trabajador relevista permanecerá en la empresa con carácter indefinido al final del período de relevo cuando, aun amortizándose su puesto de trabajo, existan en la empresa vacantes de su mismo Nivel profesional y cualificación.
La información sobre la totalidad de vacantes generadas en todos los Grupos Profesionales, será facilitada al Comité de Empresa, según establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de discrepancia sobre la existencia y gestión de estas vacantes se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria.
Artículo 35.
Período de prueba
En los contratos de trabajo podrá pactarse, por escrito, un período de prueba, que en ningún caso, podrá exceder de:
1. Niveles 7 y 8: 15 días laborales.
2. Niveles 5 y 6: un mes.
3. Niveles 3 y 4: dos meses.
4. Niveles 1 y 2: seis meses.
5. Contratados en prácticas para prestar servicios en los niveles 8, 7, 6, 5 y 4: un mes.
6. Contratados en prácticas para prestar servicios en los niveles 3, 2 y 1: dos meses.
Artículo 36.
Ceses y preavisos
1. El cese de los trabajadores por terminación del contrato deberá comunicarse por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días naturales, salvo los contratos por interinidad o sustitución y sin perjuicio de la notificación escrita. No obstante ello, sin perjuicio de la notificación escrita de cese, la empresa podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos.
2. Igualmente, los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a comunicarlo por escrito a ésta con una antelación mínima de 15 días naturales. Las empresas podrán descontar una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos.
Artículo 37.
Jubilación
La jubilación, en sus distintas modalidades, se regirá por lo dispuesto en la legislación vigente; no obstante, en lo que no contradiga dicha legislación y especialmente en concordancia con lo dispuesto en el artículo 34 del presente convenio, para todos los colectivos contemplados en el artículo 8 en el artículo del RDL 5/2013 de 15 de marzo, durante la vigencia del presente convenio se mantendrá respecto a la jubilación parcial y a la jubilación anticipada, el texto del convenio anterior que seguidamente se transcribe:
1. Jubilación parcial.
Al amparo del artículo 166.2 de la Ley de Seguridad Social y del artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, entendiendo ambas partes que este mecanismo favorece el relevo generacional, así como una adecuada formación para los nuevos incorporados, se reconoce el derecho subjetivo a solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de la jornada, legalmente prevista en cada momento, cuando se cumplan los requisitos establecidos.
El ejercicio de este derecho, una vez manifestado el acuerdo de ambas partes (Empresa-trabajador), se regulará por los términos recogidos en la Ley 40/2007 de 4 de diciembre .
Las personas que deseen jubilarse parcialmente deberán comunicarlo al menos con dos meses de antelación, comprometiéndose la empresa a su vez a actuar con la máxima diligencia para realizar las gestiones oportunas.
El porcentaje de la jornada que corresponde realizar al trabajador jubilado parcialmente, se podrá acumular de forma continuada en jornadas completas, siempre que esta acumulación redunde en beneficio de la formación práctica del trabajador relevista. Asimismo, podrá acumularse el tiempo de trabajo en jornadas completas, cuando por las especiales circunstancias del sector la prestación de servicios en períodos punta de producción, facilite el relevo generacional. No obstante, la Empresa fraccionará mensualmente los pagos y cotizaciones correspondientes al mencionado porcentaje de la jornada, a lo largo de la duración del contrato a tiempo parcial. El salario así devengado se verá tan solo afectado por la revalorización anual que se pacte en el Convenio colectivo, en función de la jornada pactada en el contrato a tiempo parcial.
2. Jubilación anticipada.
Las empresas y trabajadores podrán pactar, jubilaciones anticipadas a los 64 años -El Trabajador que cumpla sesenta y cuatro años durante la vigencia de este Convenio y pretenda acogerse a la jubilación anticipada, establecida en el Real Decreto 1194/85, de 17 de julio , lo solicitará por escrito. La empresa, en el plazo de treinta días siguientes a la recepción de la petición, decidirá la aceptación o no de la jubilación solicitada. En caso de no aceptación lo comunicará a la Comisión Paritaria, indicando los motivos, a efectos de simple conocimiento. Caso de aceptación y de acogerse la empresa a los beneficios establecidos, vendrá obligada a contratar a otro trabajador que se halle inscrito como desempleado en la correspondiente oficina de empleo.
La aplicación de la prestación de trabajo por razón de nuevo contrato, podrá ser efectuada por la empresa en el centro de trabajo distinto a aquél en que el trabajador jubilado prestaba sus servicios.
3. Jubilación forzosa.
Igualmente, a fin de facilitar el necesario relevo generacional, la jubilación del personal afectado por el Convenio, será forzosa al cumplir los 65 años de edad, siempre que las disposiciones legales vigentes que regulan esta materia así lo permitan y en las condiciones y con los requisitos exigidos por las mismas, salvo que no se acredite derecho a pensión contributiva de jubilación en el sistema de la Seguridad Social, en cuyo caso la relación laboral podrá continuar, exclusivamente, hasta el momento en que se den los requisitos mínimos exigidos para causar derecho a aquélla.
CAPÍTULO VII.
Código de conducta
Artículo 38.
Criterios generales sobre el código de conducta
1. Las empresas podrán sancionar como falta laboral las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron; en todo caso, en supuesto de falta grave será oído el trabajador previamente a la sanción y en supuesto de falta muy grave se tramitará expediente contradictorio.
Cuando la infracción se refiere a acoso sexual, las diligencias, tramitación y resolución de los hechos se llevarán a cabo de acuerdo con lo establecido en el protocolo de actuación previsto en el artículo 63 del presente Convenio.
3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.
4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición.
5. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará, en atención a su trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave.
Artículo 39.
Faltas leves
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes
b. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada.
e. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
f. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
g. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.
h. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.
i. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios para la empresa o riesgos para las personas y las cosas.
j. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
k. Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
l. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
Artículo 40.
Faltas graves
Se consideran faltas graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en un período de un mes.
b. La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
d. Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
e. El abandono de servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada, si como consecuencia de ello se ocasionara perjuicio de alguna consideración a la empresa.
f. La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones.
g. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
h. Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
i. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
j. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
k. La reincidencia en la comisión de falta leve aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l. La embriaguez o consumo de drogas, no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
m. El acoso sexual ambiental que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 n.
Artículo 41.
Faltas muy graves
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
b. La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
g. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i. Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
j. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
k. La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.
l. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa, las personas o las cosas.
m. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de su posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante.
n. El acoso sexual, así como el realizado por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Artículo 42.
Infracciones en materia de prevención de riesgos
Los incumplimientos por los trabajadores de las obligaciones establecidas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, podrán ser sancionados como falta leve.
Cuando del incumplimiento derivasen perjuicios graves a la empresa, averías en las instalaciones o máquinas, o pudiesen derivarse o se derivaran, accidentes de consecuencias graves para las personas, podrá ser sancionado como falta grave.
Cuando entrañen riesgo de accidente de consecuencias muy graves para las personas, o den lugar a él, serán sancionados como falta muy grave.
Artículo 43.
Sanciones
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
a. Por faltas leves: Amonestación por escrito.
b. Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c. Por faltas muy graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
Despido.
Artículo 44.
Prescripción
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
Faltas leves: Diez días.
Faltas graves: Veinte días.
Faltas muy graves: Sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO VIII.
Derechos sindicales
Artículo 45.
Derechos sindicales de carácter general
Se establecen los siguientes:
a) Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente a un determinado sindicato; pueden celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, todo ello fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal de la empresa, ni interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
Se facilitará la comunicación entre los distintos comités en aquellas empresas con varios centros de trabajo, dentro de los límites de disponibilidad de las horas mensuales previstas en el apartado e) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
b) En los centros de trabajo con plantilla superior a 100 trabajadores, existirán tablones de anuncios a disposición de los sindicatos y del Comité o Delegados de Personal. En todo caso, las empresas pondrán tablón de anuncios o forma similar de comunicación a disposición de los representantes de los trabajadores. Cualquier comunicación que se estipule o se inserte en tablón de anuncios será previamente dirigida, mediante copia, a la Dirección del centro de trabajo.
c) A los representantes sindicales que participan en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las empresas, a fin de facilitarles su labor como negociadores durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
d) No se discriminará en su actuación sindical a los trabajadores temporales, si bien en el ejercicio de sus derechos sindicales no se desfigurará la naturaleza temporal de sus contratos. Podrán elegir representantes cualquiera que sea la modalidad de la contratación temporal, conforme lo establecido en el artículo 72 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 46.
Secciones y delegados sindicales
1. Secciones sindicales: Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos de los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados de Personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pueden interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en la legislación específica.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
2. Delegados sindicales: En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección de miembros del Comité de Empresa, se determinará de acuerdo con la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores: Uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección del mismo estarán representados por un solo Delegado sindical.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegado sindical.
Artículo 47.
Funciones de los delegados sindicales
Los delegados sindicales tienen las siguientes funciones:
1) Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, así como servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicatos y la Dirección de las respectivas empresas.
2) Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
3) Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, etcétera, a los Comités de Empresa.
4) Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.
5) Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
6) En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
7) El Delegado sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, sólo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
8) Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
Artículo 48.
Cuota sindical
A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiera.
Artículo 49.
Funciones del Comité de Empresa y Delegados de Personal
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de Empresa y Delegados de Personal las siguientes funciones:
a) Ser informados por la Dirección de la empresa:
1. Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo de la empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición, el Balance, Cuenta de Resultados, la Memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de Formación Profesional de la empresa.
4. En función de la materia de que se trate:
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquiera incidencia que afecte al volumen de empleo.
Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. Ello será extensivo a los contratos suscritos con empresas de trabajo temporal, sobre puesta a disposición.
Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
b) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
2. La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
3. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecida en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
4. Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
5. Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
6. Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los números 1, 2, 3 y 4 del apartado 1 del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
7. El Comité velará no sólo por que en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa pactada, sino también por los principios de no-discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.
8. Velarán por que las condiciones de trabajo se ajusten a la normativa de seguridad e higiene establecida en la legislación vigente y en las prescripciones que al efecto se determinan en este Convenio.
Artículo 50.
Garantías
Los Comités de Empresa o Delegados de personal, tendrán las siguientes garantías:
1. Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
En el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optase por ésta.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
2. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o razón del desempeño de su representación.
3. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.
4. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
Se podrá al nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados de Personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. Esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa.
Asimismo, no computará, dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de Delegados de Personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurrirán tales negociaciones, y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
5. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
Artículo 51.
Asambleas
Los trabajadores de un centro de trabajo tienen derecho a reunirse en Asamblea, que será convocada y presidida en todo caso por el Comité de Empresa o por los Delegados de Personal mancomunadamente; de la convocatoria y del orden del día, se dará traslado previamente a la Dirección de la empresa.
El sitio de reunión será el centro de trabajo y tendrá lugar fuera de las horas de trabajo.
El empresario facilitará local adecuado si el centro de trabajo reúne condiciones para ello.
El empresario podrá denegar el local para la Asamblea si no se da cumplimiento por los trabajadores a las anteriores disposiciones, si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada, y en el supuesto de cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación, no estarán afectadas por la limitación de los dos meses a los que se hace referencia en el párrafo anterior.
CAPÍTULO IX.
Seguridad y salud
Artículo 52.
Seguridad y salud laboral
I. En cumplimiento del deber a la protección eficaz de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, el/la empresario/a adoptará cuantas medidas sean necesarias: evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los/as delegados/as de prevención.
El/la empresario/a desarrollará una acción permanente para combatir los riesgos con arreglo a los principios recogidos en la normativa de riesgos laborales y de seguridad y salud laboral.
Por su parte los/as trabajadores/as individualmente considerados están obligados, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente serán asesorados en las que se refieran al uso de medios y prendas de protección personal.
II. En los centros de trabajo de menos de 50 trabajadores/as de plantilla, se elegirá un/a Delegado/a de Prevención de entre los/as delegados/as de personal; en los demás será de aplicación lo establecido en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y otras disposiciones legales vigentes en cada momento.
En aquellos cuya plantilla sea igual o superior a 50 trabajadores/as, se constituirá un Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Los/as Delegados/as de Prevención tendrán las garantías que se establecen en la vigente Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y demás disposiciones vigentes en la materia.
No se imputarán en el crédito horario a que se refiere el artículo 50 del presente Convenio el tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número dos del artículo 36 de la Ley 31/1995, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo, los Delegados de Prevención dispondrán de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los organismos o instituciones oficiales competentes en la materia ( art. 37.2 de la Ley 31/1995) o por los servicios de las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio, en aquellas materias que le sean facultadas por los organismos competentes. El disfrute de dichos permisos deberá ser autorizado por la empresa. En caso de denegación podrá elevarse recurso a la Comisión Mixta Paritaria del Convenio quien resolverá al efecto.
III. El Comité de Seguridad y Salud Laboral, previamente convocado de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se reunirá trimestralmente con carácter ordinario y, además, cuando así sea solicitado por la mayoría de sus miembros o la totalidad de la representación del personal en dicho Comité.
A estos efectos, así como para ejercer sus facultades de propuesta a tomar otros específicos acuerdos conjuntos en su caso, se entenderá que los miembros designados por el/la empresario/a disponen siempre y exclusivamente de un número de votos igual al de representantes designados por el personal.
De cada reunión del Comité de Seguridad y Salud Laboral se extenderá la correspondiente acta, una de cuyas copias se entregará a cada uno de los/as delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa a que se hace referencia en el artículo 46 de este Convenio.
IV. En aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales todas las empresas están obligadas a que cada trabajador/a reciba formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación se podrá impartir mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos homologados. La representación legal del personal deberá ser informada de los procesos de formación que la empresa desarrolle de conformidad con lo establecido en este apartado.
V. El Comité de Seguridad y Salud Laboral junto con los Servicios de Prevención, tendrán las facultades y responsabilidades atribuidas en las disposiciones legales vigentes en cada momento.
VI. La empresa principal establecerá las medidas necesarias para la coordinación de las actividades relativas a la prevención de riesgos laborales, con las empresas contratistas o de servicios, a fin de garantizar al personal de éstas las mismas condiciones de seguridad que las de sus trabajadores/as.
Los órganos responsables de la prevención de la empresa principal tendrán, en esta materia, las competencias que se establezcan en las medidas previstas para la coordinación de las actividades de prevención.
Artículo 53.
Vigilancia de la salud
Las empresas garantizarán a los trabajadores y trabajadoras a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo que realiza (incorporando las informaciones de salud a las Evaluaciones de Riesgo y Planes de Prevención).
Esta vigilancia médica se realizará con una periodicidad mínima establecida en los distintos protocolos por los/as especialistas Sanitarios de los Servicios de Prevención propios o contratados.
A tal efecto, la empresa comunicará a los Delegados de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud el Servicio de Prevención a través del cual se realizará la vigilancia de la salud. En el caso de que se opte por un Servicio de Prevención ajeno entregará tanto a los Delegados de Prevención como al Comité de Seguridad y Salud Laboral información sobre las características técnicas de dicho concierto.
La referida vigilancia de la salud se realizará aplicando los protocolos específicos derivados de las evaluaciones de riesgos o criterios de las autoridades sanitarias.
El resto de pruebas de vigilancia de la salud deberá ser voluntaria, salvo en los supuestos de riesgo a terceros. La información será entregada individualmente a cada trabajador/a respetándose la confidencialidad (salvo autorización expresa). Esta vigilancia deberá estar garantizada tras la incorporación al trabajo o a un nuevo puesto de trabajo y tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. No obstante lo anterior, el/la empresario/a y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención, serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del/a trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Los reconocimientos médicos se realizarán en tiempo de trabajo.
Los exámenes de salud se realizarán de conformidad con lo establecido en el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Artículo 54.
Personal con capacidad disminuida
1. En los casos en que fuese necesario llevar a cabo la movilidad del personal por razón de la capacidad disminuida del trabajador y tuviese su origen en alguna enfermedad profesional o accidente de trabajo, siempre que éste no le impida desarrollar otro trabajo, la Dirección acoplará a este personal al puesto más adecuado, pudiendo optar el trabajador entre percibir el salario y la prima correspondiente al nuevo puesto de trabajo, o el salario y prima del anterior, en este segundo caso, la prima que se percibirá será el promedio de la obtenida en el año anterior al cambio de puesto de trabajo y se revisará anualmente incrementándose en el mismo porcentaje que el fijado para su antiguo salario.
2. Cuando la disminución de la capacidad tuviese su origen en desgaste físico natural en la empresa o cualquier otra enfermedad, siempre que ésta no le impida desarrollar otro trabajo, la Dirección acoplará de ser posible a este personal al puesto más adecuado, asignándosele al trabajador, sin opción alguna, el salario y la prima correspondientes al nuevo puesto de trabajo.
3. En todo caso se informará previamente a la representación de los trabajadores.
Artículo 55.
Mujer embarazada
Toda mujer embarazada, previo informe del médico de Empresa o del especialista o Servicio de Prevención externo, si aquél no existiese, y cuando la trabajadora o la empresa lo soliciten, si desarrollase un trabajo penoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto y nivel originales.
En este supuesto, la Dirección de la empresa, oído el Comité de Empresa o Delegado/a de Personal, designará a la persona que obligatoriamente deberá cubrir el puesto dejado vacante por la embarazada, y que por el carácter de provisionalidad de la situación, se incorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada se reintegre a su puesto de trabajo de origen.
Tanto la trabajadora embarazada como el trabajador/a afectado/a por el cambio, percibirán las retribuciones correspondientes al puesto que ocupen en cada momento.
CAPÍTULO X.
Principio de igualdad y no discriminación
Artículo 56.
Formalización
Las organizaciones firmantes del Convenio, conscientes de su responsabilidad en la configuración de un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad práctica del principio de igualdad y no discriminación reconocido en los artículos 14 de la Constitución Española y 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar constancia expresa en este texto de su voluntad de incidir –por vía normativa, incluso– en la superación de los condicionamientos negativos que se hallan en la base de sustentación de actitudes de segregación, intolerancia o menosprecio, ya sean de corte sexista, racista, xenófobo, religioso, ideológico, cultural o social.
Artículo 57.
Principio de igualdad de trato y de oportunidades
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral estatal sectorial metalgráfico, en particular a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 .
Artículo 58.
No discriminación en las relaciones laborales
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector metalgráfico, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no-discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:
1. Acceso al empleo.–Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo.
Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.
2. Clasificación profesional.–El sistema de clasificación profesional, que establece el presente convenio, se basa en criterios comunes para los trabajadores de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.
3. Promoción profesional.–En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá, la superación del déficit de presencia de mujeres (o del género menos representado) en el supuesto que existiere, mediante la introducción de medidas de acción positiva establecidas en la legislación vigente en cada momento.
4. Formación profesional.–En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.
5. Retribución.–Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. Los convenios colectivos del sector metalgráfico, cualquiera que fuera su ámbito, en la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y determinación de todo complemento salarial o extrasalarial, velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas. Las denominaciones no sexistas de grupos y niveles profesionales que se recogen en el capítulo II del presente Convenio que regula el sistema de clasificación profesional, deben ser reproducidas, por los Convenios colectivos de ámbito inferior, en su caso, en el establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.
6. Demás condiciones de trabajo.– En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.
7. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual.–No se tolerará en las empresas del sector metalgráfico, la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Artículo 59.
Los planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad
1. Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación laboral unitaria y la sindical, en su caso, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo.
2. En el caso de las empresas del sector metalgráfico de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración negociada y aplicación de un plan de igualdad, con referencia en cuanto a alcance y contenido a las establecidas en este capítulo.
3. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a los órganos de representación unitaria y sindical.
4. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
5. Los planes de igualdad determinarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
6. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación profesional, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
7. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
8. En todo caso, se garantiza el acceso de la representación unitaria y sindical o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras interesados, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Artículo 60.
Diagnóstico de situación
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación a través de la obtención de datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada laboral, y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello, las empresas darán cuenta por escrito a la representación laboral unitaria y, en su caso, sindical, pudiendo tales representaciones emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexo. Se adjunta modelo en apéndice II
Igualmente deberán diagnosticarse


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